Le persone migliori che abbandonano l’azienda per aggregarsi a un concorrente è il peggior incubo di ogni HR manager. Ma nella fretta di ricercare il sostituto, quanta attenzione ponete nello scoprire perché un vostro dipendente ha scelto di dirigersi verso altri lidi?
Alcune recenti ricerche hanno fornito un indizio. Le persone di maggior talento (e particolarmente giovani) spesso lasciano l’attuale lavoro perché semplicemente sentono di non imparare e di non avere l’opportunità di crescere abbastanza rapidamente. È responsabilità di ogni HR manager evitare che questo accade, attraverso un piano di Employee Retention.
Quindi cosa potete fare per trattenere i vostri high flyer?
Creare un ambiente di apprendimento
L’espressione “ambiente di apprendimento” è sempre più utilizzata nell’ambito educativo. Creare un ambiente favorevole alla diffusione di buone pratiche non significa spendere una fortuna inviando le tue persone migliori a costosi corsi di formazione. Piuttosto è necessario assicurarsi che abbiano molte e frequenti opportunità per sviluppare le loro conoscenze e competenze. Parlate con le persone di ciò di cui hanno bisogno e vogliono imparare, e trovate modi creativi per soddisfarle se necessario. Progetti di distaccamento, workshop interni o anche opportunità di volontariato possono aiutare le persone a sentire che stanno imparando costantemente e che state investendo nel loro sviluppo.
Affiancare un mentor
La mancanza di accesso a un mentor in azienda è stata identificata come uno dei due principali motivi per cui le persone lasciano l’attuale lavoro. Non c’è bisogno di avere un programma di mentoring complicato e formale per fornire questo tipo di supporto. Le persone più senior del settore sono spesso più che disposte a condividere le loro conoscenze ed esperienze con talenti emergenti e spesso traggono enormi vantaggi dall’esperienza stessa. Potreste anche aiutare le vostre persone a trovare mentor esterni, magari in un’azienda cliente o all’interno di un fornitore, per aiutarli a sviluppare una prospettiva più ampia.
Discutere i percorsi di carriera
In un clima economico difficile come quello attuale, nessuno può fare promesse sulla promozione o dare certezze su come il percorso di carriera di un individuo si svilupperà. Ma questo non significa che non dovreste parlarne affatto. Le persone hanno bisogno di avere almeno un’idea del tipo di percorso che la loro carriera potrebbe prendere e che tipo di opportunità potrebbero comparire all’orizzonte. Se i manager evitano il colloquio, è probabile che i dipendenti percepiscano che non hanno prospettive e che se devono svilupparsi, hanno bisogno di guardare altrove. Assicuratevi che le persone migliori conoscano la direzione in cui si sta dirigendo l’azienda in modo che possano vedere cosa potrebbe significare per loro in futuro. Soprattutto, siate onesti e assicuratevi di non promettere. Se qualcuno è in un ruolo in cui le prospettive future sono limitate, chiarite che sarà in grado di costruire le proprie competenze ed esperienze a un certo livello, ma che ci si aspetta un cambiamento quando raggiungerà una fase in cui le capacità o ambizioni si estenderanno oltre la portata del ruolo.
L’importanza di colloqui di valutazione frequenti e regolari
Il problema con la tradizionale valutazione annuale è che, come suggerisce il nome, avviene solo una volta all’anno. In particolare, i giovani sono impazienti di progredire. Vogliono sapere come stanno andando, cosa devono fare per migliorare e cos’altro c’è da imparare. Uno dei motivi principali che spinge a cambiare azienda, spesso citato dai dipendenti che lasciano, è che il lavoro “non è come me lo aspettavo”. Rendere i colloqui di valutazione delle performance un evento regolare e più frequente significa che c’è molta meno possibilità di incomprensioni che possono sorgere circa il ruolo delle persone, le responsabilità e ciò che è necessario fare per crescere nel proprio percorso professionale. Sull’importanza di avere un moderno sistema di valutazione delle performance, efficiente e digitale, abbiamo parlato nell’articolo della settimana scorsa – approfondisci qui.
Dedicare tempo e ascoltare le persone
Troppo spesso i manager non hanno colloqui con il loro team che vanno oltre il livello superficiale. Ma se fate uno sforzo per interessarvi alle persone e costruite un rapporto con loro, avrete molte più probabilità di raccogliere presto i segnali che qualcuno è forse insoddisfatto del proprio ruolo, o è alle prese con una particolare persona o problema, o ha bisogno di più chiarezza sulle prospettive. Prendersi il tempo per parlare regolarmente con le persone e sviluppare una visione chiara di ciò che li rende interessati al lavoro può aiutare tantissimo a evitare che qualcuno che si desidera davvero mantenere lasci l’azienda.
Raccogliere e analizzare i dati
Se si raccolgono e si analizzano regolarmente i dati sulla fidelizzazione dei dipendenti, è molto più semplice identificare tendenze o aree problematiche. Grazie ai più recenti software HR cloud, questo non è più un compito oneroso. La tecnologia può aiutarvi a raccogliere informazioni su quanto tempo le persone rimangono in azienda, quali ruoli o reparti soffrono di un alto turnover e quale livello di formazione è stato fornito. Se scopri che tutti i tuoi neo-laureati se ne vanno dopo un anno, il messaggio è chiaro: non sei in grado di soddisfare le loro esigenze e devi affrontare il loro sviluppo e coinvolgimento in modo diverso.
