Di seguito le principali news normative di maggio 2026.
Infortunio sul lavoro e ripresa dell’attività lavorativa
L’INAIL, con la Circolare n. 17/2026 del 29/04/2026, ha introdotto un’importante semplificazione per il rientro in servizio del lavoratore in caso di infortunio o malattia professionale:
- Eliminazione del certificato di ripresa: non è più necessario presentare un certificato medico recante la dicitura “definitivo” o l’indicazione della data esplicita di ripresa del lavoro.
- Nuova modalità di rientro: d’ora in poi è sufficiente la semplice conclusione del periodo di prognosi indicato all’interno dell’ultimo certificato regolarmente trasmesso all’Istituto.
Decreto lavoro
È stato approvato il D.L. n. 62 del 30/04/2026 (c.d. Decreto Lavoro), che contiene diversi provvedimenti di interesse per i datori di lavoro. Di seguito vengono illustrati i principali.
Obbligo di indicazione del codice CNEL
Viene introdotto l’obbligo di indicare il codice CNEL del contratto collettivo nazionale di lavoro all’interno di:
- del libro unico mensile;
- e del contratto individuale di lavoro (lettera di assunzione)
L’obbligo relativo al contratto individuale può essere sostituito dalla consegna della copia della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro (UNILAV). Ad oggi, però, non risulta che le comunicazioni obbligatorie abbiano integrato il codice CNEL dei contratti collettivi tra le informazioni in esse contenute. In attesa dell’aggiornamento delle procedure, il codice va quindi per ora necessariamente indicato nel contratto individuale di lavoro.
Slittamento del primo versamento a Fondo Tesoreria
La Legge di Bilancio 2026 ha esteso il numero di aziende tenute al versamento del TFR a Fondo Tesoreria (si veda l’informativa di gennaio 2026). Ora, il Decreto Lavoro dispone che, per le nuove aziende obbligate, i versamenti delle quote di TFR relative ai periodi di competenza da gennaio a giugno 2026 possono essere effettuati entro il 16 luglio 2026, senza l’applicazione di sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive.
Nuovo Bonus Giovani
Vengono introdotte nuove disposizioni per le assunzioni di giovani under 35 in condizione di svantaggio, che abrogano la proroga del precedente esonero giovani (indicato nell’informativa di maggio 2025).
I datori di lavoro privati possono accedere all’esonero completo dei contributi previdenziali a carico dell’azienda effettuando una richiesta in via telematica, tramite il modulo che sarà reso disponibile sul sito dell’INPS.
L’agevolazione è strutturata secondo i seguenti parametri:
- Massimale economico: 500 euro mensili, che si elevano a 650 euro per le assunzioni effettuate nelle Regioni del Mezzogiorno.
- Tipologia contrattuale e periodo: il bonus si applica alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026.
- Durata del beneficio: l’esonero ha una durata di 12 mesi per i profili considerati “svantaggiati”, oppure di 24 mesi per quelli “molto svantaggiati”.
Per quanto riguarda i destinatari, l’incentivo è rivolto a giovani con meno di 35 anni che rientrano in precise categorie:
- Profili svantaggiati (12 mesi di bonus): giovani tra i 15 e i 24 anni, oppure soggetti di età inferiore ai 35 anni privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.
- Profili molto svantaggiati (24 mesi di bonus): soggetti privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi. Sono inclusi anche i giovani disoccupati da almeno 12 mesi che si trovano in specifiche condizioni: privi di diploma superiore/professionale (o che hanno terminato la scuola da meno di due anni senza aver mai lavorato); adulti soli con persone a carico; occupati in settori ad alta disparità di genere (superiore al 25% rispetto alla media); oppure appartenenti a minoranze etniche con necessità di formazione o esperienza lavorativa.
Per poter fruire stabilmente dell’esonero contributivo, l’azienda deve rispettare alcuni requisiti fondamentali:
- Vincolo sui licenziamenti post-assunzione: il datore di lavoro si impegna a non effettuare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi successivi all’assunzione, sia nei confronti del lavoratore assunto con l’esonero, sia verso dipendenti impiegati con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva.
- Incremento occupazionale: l’assunzione deve generare un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti.
- Vincolo sui licenziamenti pre-assunzione: il datore di lavoro non deve aver effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva nei sei mesi precedenti l’assunzione.
Nuovo Bonus Donne
Vengono introdotte nuove disposizioni per le assunzioni di donne in condizione di svantaggio, che abrogano la proroga del vecchio bonus donne (vedi informativa di maggio 2025). L’esonero ricalca il nuovo bonus giovani, di cui al punto precedente, salvo che per le seguenti differenze:
- l’assunzione non riguarda i giovani under 35 ma le donne;
- il massimale dell’esonero è pari a 650 euro mensili, che si elevano a 800 euro nelle Regioni del Mezzogiorno.
Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro
I datori di lavoro del settore privato che, dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, trasformano a tempo indeterminato lavoratori che non appartengono al personale dirigenziale, non hanno compiuto i 35 anni e non siano mai stati occupati a tempo indeterminato, godono per 24 mesi dell’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite di 500 euro su base mensile.
L’esonero contributivo spetta esclusivamente per le trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato:
- di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a 12 mesi;
- instaurati entro il 30 aprile 2026.
Le condizioni di spettanza prevedono:
- che nei sei mesi precedenti l’assunzione non si sia provveduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva;
- che nei sei mesi successivi all’assunzione non si sia provveduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero ovvero di un lavoratore impiegato con la medesima qualifica e nella stessa unità produttiva del primo.
L’esonero non è ancora operativo, in attesa dell’autorizzazione dell’Unione Europea e delle istruzioni INPS.
Portabilità del contributo datoriale al fondo pensione
L’articolo 1, comma 201, letteral c) della Legge di Bilancio, intervenendo a sua volta sull’articolo 14, comma 6 del D.Lgs. n. 252/2005 (contenente la disciplina delle forme pensionistiche complementari), ha previsto che laddove il lavoratore abbia destinato il TFR a un fondo negoziale (fondo di settore) e benefici del contributo datoriale, e decida di aderire ad un nuovo fondo pensione aperto (fondo non di settore), oltre alla posizione individuale maturata fino a quel momento debba essere trasferito anche il diritto a beneficiare del contributo da parte del datore di lavoro. Questa novità entra in vigore a partire dal 31 ottobre 2026.
CCNL Metalmeccanici PMI: interpretazione dell’accordo di rinnovo
In riferimento all’ipotesi di accordo del 24/07/2025 per il rinnovo del CCNL in oggetto, con specifico Verbale di interpretazione del 29/04/2026, le Parti hanno chiarito che la suddetta intesa rappresenta ad ogni effetto un rinnovo contrattuale biennale della parte economica del CCNL e non un “accordo ponte”, con conseguente applicazione del regime di detassazione sui relativi aumenti contrattuali, come introdotta dalla Legge di Bilancio 2026.
Trasparenza salariale
Il 30/04/2026 è stato approvato il decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE 2023/970 in materia di trasparenza salariale, che è ora in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Tale decreto prevede una serie di diritti per il lavoratore e di adempimenti aziendali.
Trasparenza nella fase di accesso al lavoro
Negli annunci di ricerca del personale, il datore di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per il posto messo a selezione. Lo stesso datore non può chiedere né comunque utilizzare la “storia salariale” del candidato (retribuzioni passate) per determinare l’offerta di lavoro.
Diritto all’informazione del lavoratore
Il lavoratore in forza ha diritto ad ottenere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, distinti per genere, anche in via proattiva (es. intranet aziendale, area riservata del sito), ferma restando la tutela dei dati personali. Per le imprese fino a 49 dipendenti, si demanda a un successivo decreto del Ministro del Lavoro la definizione di modalità semplificate per fornire i dati informativi richiesti ai lavoratori, così da evitare oneri sproporzionati.
Criteri retributivi e progressioni
I sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni devono essere fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere (competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro). La contrattazione collettiva è il riferimento principale per inquadramenti e trattamenti economici, così da garantire confrontabilità e coerenza con il principio di parità.
Obblighi di reporting
I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti devono comunicare periodicamente alle autorità competenti una serie di dati sulla trasparenza retributiva e sul divario di genere.
Scostamenti retributivi
Qualora emerga uno scostamento retributivo di almeno il 5% tra lavoratrici e lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, il datore di lavoro deve fornire un’adeguata motivazione. Se la differenza non è giustificata da fattori oggettivi e non viene corretta entro un periodo stabilito, il decreto impone l’avvio di una “valutazione congiunta” con rappresentanze sindacali, Ispettorato nazionale del lavoro e organismi di parità per individuare e attuare misure correttive.
