Le news normative di Giugno

Abbiamo riassunto per voi le principali novità normative del mese.

CCNL Metalmeccanica Industria

In data 11 giugno 2024 è stato sottoscritto il verbale di incontro in tema di incrementi salariali e nuovi minimi retributivi.
Come già avvenuto nel 2023, in attuazione del meccanismo di determinazione dei minimi contrattuali in base alla dinamica inflattiva misurata tramite sistema IPCA così come fornito dall’ISTAT, le Parti hanno sottoscritto le tabelle valide a partire dal 1° giugno 2024 riguardanti:

• Minimi tabellari
• Indennità di trasferta
• Indennità di reperibilità

Nel verbale dell’11 giugno 2024 si sottolinea che i suddetti aumenti, cioè la quota all’IPCA consuntivata 2023, sono risultati superiori a quelli previsti nella 4^ tranche di giugno 2024 degli incrementi retributivi complessivi come stabiliti nell’Accordo di rinnovo del 5 febbraio 2021 e pertanto, in adempimento delle previsioni contrattuali si è provveduto ad adeguare all’importo risultante i minimi tabellari per livello decorrenti da giugno 2024.

Le Parti evidenziano che i nuovi importi dell’indennità di trasferta forfettaria superano la soglia del valore esente, ai fini fiscali e previdenziali, nel caso di trasferta forfettizzata intera (€ 49,68 a fronte di una soglia di esenzione pari a € 46,48).

Assistenza fiscale 2024 – mod. 730/4

L’Agenzia delle Entrate ha fissato al 21 giugno 2024 il giorno a partire dal quale sono messi a disposizione del sostituto d’imposta i Mod. 730/4 relativi ai modelli 730 inviati dai sostituti d’imposta, dai CAF e dai professionisti abilitati che prestano assistenza fiscale nonché quelli presentati dai contribuenti direttamente via web. Inoltre, i sostituti d’imposta avranno la possibilità di presentare i “dinieghi”, qualora non siano tenuti ad effettuare le operazioni di conguaglio da assistenza fiscale, a partire dal 5 luglio 2024.
Le prime operazioni di conguaglio da assistenza fiscale risultano effettuabili a partire dalla prima retribuzione utile, successiva al ricevimento dei Mod. 730-4, individuabile nelle competenze di giugno 2024 e comunque con le competenze del mese successivo a quello in cui il sostituto riceve dall’Agenzia delle Entrate il risultato contabile (competenze di luglio).

Compensazioni crediti Inps e Inail in F24

La Legge di Bilancio 2024 (Legge n. 213/2023) introduce, all’art. 1, commi da 94 e 98, rilevanti novità in materia di versamento unitario e compensazione tramite Mod. F24.
Di assoluta rilevanza per i datori di lavoro risultano essere:
– il divieto, con decorrenza 1° luglio 2024, di effettuare compensazioni tramite il Mod. F24 per coloro che hanno iscrizioni a ruolo per imposte erariali e relativi accessori o accertamenti esecutivi affidati agli agenti della riscossione per importi complessivamente superiori a 100.000 euro (art. 1, comma 94, lett. b) → divieto che non opera in caso di compensazione di crediti di natura previdenziale e assicurativa;
– l’obbligo, con decorrenza 1° luglio 2024, di utilizzare esclusivamente i servizi telematici messi a disposizione dall’Agenzia delle Entrate anche per le compensazioni che hanno ad oggetto l’utilizzo di crediti INPS e INAIL (art. 1, comma 94, lett. a) → in tali ipotesi, dunque, non sarà più possibile avvalersi dei servizi di home banking messi a disposizione dagli intermediari della riscossione convenzionati con l’Agenzia delle Entrate (banche, Poste Italiane e prestatori di servizi di pagamento).

Rapporto biennale parità di genere

In attuazione dell’art. 46 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, come modificato dalla Legge n. 162/2021, il Decreto Interministeriale del 3 giugno 2024, firmato di concerto dal Ministro del Lavoro e dal Ministro per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità, definisce le modalità per la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile da parte delle aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti.
Le aziende devono redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, inserendo le informazioni contenute nell’allegato 1 del Decreto, attraverso l’apposito portale del Ministero del Lavoro (https:/servizi.lavoro.gov.it).
L’invio deve essere effettuato entro il 15 luglio 2024, per il solo biennio 2022-2023. Per tutti i successivi bienni è confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.
Al termine della procedura di compilazione degli appositi moduli, il servizio informatico del Ministero del Lavoro, qualora non rilevi errori o incongruenze:
– rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso;
– attribuisce alla consigliera o al consigliere regionale di parità un identificativo univoco per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende aventi sede legale nel territorio di competenza, al fine di poter elaborare i relativi risultati e trasmetterli alle sedi territoriali dell’INL, alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del Lavoro e al Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, all’Istituto nazionale di statistica e al CNEL. Tale accesso è consentito anche alle consigliere e ai consiglieri di parità delle città metropolitane e degli enti di area vasta, con riferimento alle aziende aventi sede legale nei territori di rispettiva competenza.
Una copia del rapporto:
– unitamente alla ricevuta, deve essere trasmessa dal datore di lavoro, con modalità telematica, anche alle rappresentanze sindacali aziendali, entro il 15 luglio 2024, per il biennio 2022-2023, ed entro il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio, per i bienni successivi;
– deve essere resa disponibile dalla consigliera o dal consigliere di parità ovvero dalle rappresentanze sindacali aziendali che già ne sono in possesso, al lavoratore che ne faccia richiesta per usufruire della tutela giudiziaria prevista dal Codice delle pari opportunità.
NOVITÀ Laddove dall’esame del rapporto le consigliere ed i consiglieri di parità regionali ne ravvisino l’esigenza possono richiedere al datore di lavoro e agli enti eventualmente competenti ulteriori informazioni al fine di accertare eventuali discriminazioni.

Elezioni europee e amministrative 2024: la gestione dei permessi elettorali

L’art. 1 della Legge n. 69/1992 stabilisce che i lavoratori che adempiono funzioni presso i seggi elettorali hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all’ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali.
In sintesi, quindi, ai lavoratori interessati deve essere garantito:
– lo stesso trattamento economico che sarebbe spettato in caso di effettiva prestazione lavorativa, per i giorni lavorativi passati al seggio;
– un’ulteriore retribuzione (pari a una giornata di retribuzione) o un riposo compensativo, per i giorni non lavorativi o festivi trascorsi al seggio per lo svolgimento delle operazioni elettorali.

Prima dello svolgimento delle operazioni elettorali il dipendente nominato presidente di seggio, segretario, scrutatore o rappresentante di lista/gruppo è tenuto ad avvisare il proprio datore di lavoro della sua partecipazione ai seggi, affinché quest’ultimo si possa organizzare in vista di tale assenza. Tale comunicazione può essere effettuata verbalmente oppure, sebbene la legge non lo imponga, in forma scritta (certificato di chiamata oppure apposita comunicazione scritta predisposta dal lavoratore).
Concluse le votazioni ed il relativo scrutinio, il lavoratore è tenuto a consegnare al datore di lavoro un attestato da cui risulti l’indicazione dei giorni (e delle ore) trascorsi al seggio. Tale attestato deve essere firmato dal Presidente del seggio e deve riportare il timbro della sezione elettorale presso cui il lavoratore è stato chiamato ad adempiere alle funzioni elettorali

Scadenze contrattuali del mese di giugno 2024

CCNL METALMECCANICA INDUSTRIA
Elemento perequativo
Il CCNL 5 febbraio 2021 (e successivamente integrato) ha previsto che, ai lavoratori in forza al 1º gennaio di ogni anno:
– nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione e che
– nel corso dell’anno precedente (1° gennaio – 31 dicembre) abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (es. lavoratori privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi retributivi comunque soggetti a contribuzione),
– viene erogato con la retribuzione del mese di giugno, un importo annuo a titolo perequativo pari ad euro 485,00, onnicomprensivo e non incidente sul TFR, ovvero un importo inferiore, fino a concorrenza della suddetta somma, in caso di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL.

Flexible benefits (c.d. Welfare contrattuale)
Con Accordo integrativo del 20 aprile 2021, nel confermare il sistema di welfare contrattuale, la cui disciplina diviene strutturale, viene ribadito che entro il 1° giugno di ciascun anno, le aziende devono mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare per un costo massimo a carico del datore di 200,00 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.
I destinatari del beneficio sono i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 1° giugno di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno mediante:
– contratto a tempo indeterminato;
– contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno 3 mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio – 31 dicembre).
È prevista l’esclusione dei lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1° giugno – 31 dicembre di ciascun anno.
Il suddetto valore (onnicomprensivo ed espressamente escluso dalla base di calcolo del TFR) non è riproporzionabile per i lavoratori part-time ed è comprensivo esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda.
Tali strumenti di welfare sono da considerarsi aggiuntivi rispetto alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi.
L’accordo sul welfare contrattuale ha previsto anche la possibilità per i lavoratori di destinare il suddetto valore, di anno in anno, al Fondo di previdenza complementare COMETA o al Fondo per l’assistenza sanitaria integrativa mètaSalute (secondo regole e modalità fissate dagli stessi Fondi), fatto salvo che il costo massimo a carico dell’azienda non può superare i 200,00 euro.