Lavoro agile e Telelavoro: conosciamo davvero la differenza?

Smart working, telelavoro, remote working, lavoro agile… Quanto se ne è parlato negli ultimi mesi? Anzi, potremmo dire negli ultimi anni! È però in questo ultimo periodo che anche le organizzazioni più reticenti sono state costrette ad avervi a che fare ed imparare a gestirlo. Ma sappiamo davvero di cosa parliamo? A livello normativo esistono infatti delle differenze tra lavoro agile e telelavoro, anche se, nell’uso quotidiano dei termini, tendiamo a considerarli la medesima cosa.

L’ordinamento italiano disciplina due modalità di esecuzione della prestazione lavorativa da remoto: in entrambi i casi si tratta di modalità di lavoro caratterizzate da una attività svolta a distanza rispetto alla sede di lavoro e con l’ausilio di tecnologie.

Il telelavoro, nel settore privato, trova la sua disciplina per lo più all’interno dei contratti collettivi, nel rispetto dell’accordo interconfederale sul telelavoro del 9 giugno 2004 ed in alcuni aspetti regolati dalla legge in materia di privacy, orario di lavoro, salute e sicurezza sul lavoro.

Il lavoro agile, disciplinato dalla legge 81/2017, può essere genericamente ricondotto all’interno di una idea di prestazione lavorativa non più basata su tempo e controllo, ma su risultati, produttività e fiducia.

Il Legislatore ha cercato di normare i nuovi scenari aperti dalla tecnologia e dalle trasformazioni organizzative, che aprono a nuovi paradigmi e traiettorie di sviluppo economico e sociale.

Per il più tradizionale lavoro a domicilio, non esiste una definizione codicistica, la disciplina di riferimento è da ricercare nell’art. 1 della L. n. 877/1973.

Si tratta di una tipologia di decentramento produttivo (il domicilio del lavoratore), nella quale il prestatore di lavoro, sebbene con vincolo di subordinazione, gode di maggiore autonomia a causa dell’assenza di collegamento (tecnologico) con la produzione aziendale.

Ne risulta una tipologia di lavoro indipendente non solo nei tempi e luoghi di esecuzione, ma anche priva di quell’individualità della prestazione tipica degli ambienti lavorativi per via della possibilità di poter ricorrere anche ad aiuto accessorio da parte di membri della famiglia conviventi e a carico (con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti).

Con il termine “smart working”, si fa riferimento ad un modello organizzativo, richiamato non di rado nella contrattazione collettiva, strettamente connesso ai differenti modelli organizzativi.

Principali differenze tra telelavoro e lavoro agile

Il recepimento dell’accordo-quadro europeo del 2002 ha definito il telelavoro (art. 1 dell’accordo interconfederale) come una forma di organizzazione del lavoro secondo il quale la prestazione lavorativa si svolge anche al di fuori dei locali aziendali attraverso l’uso obbligatorio di strumenti tecnologici.

Nella normativa di riferimento non sono presenti riferimenti al tipo di postazione (mobile o fissa).

Condizione sufficiente per rientrare nell’ambito di applicazione della disciplina che regola il telelavoro il fatto che la prestazione sia resa al di fuori dei locali aziendali con regolarità ovvero continuità (che non vuol dire totalità) intesa come non episodicità.

L’art. 18 co. 1 l. n. 81/2017 definisce il lavoro agile come una modalità di lavoro da svolgersi in parte all’interno ed in parte all’esterno dei locali aziendali, secondo un principio di alternanza (non sono specificati nella legge criteri di prevalenza o percentuali massime), con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici (sufficiente anche uno smartphone o un tablet) per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Le due tipologie si differenziano quando la prestazione al di fuori dei locali aziendali sia resa senza il supporto di una anche minima strumentazione tecnologica (quindi casi di lavoro da remoto nei quali non si ricorre nemmeno ad uno smartphone) e quando l’alternanza tra lavoro nei locali aziendali ea altri luoghi sia del tutto episodica e cioè occasionale o comunque non programmata.

È evidente come le due definizioni rischino facilmente di sovrapporsi, soprattutto in considerazione del fatto che le attività lavorative che possono essere svolte senza ausili tecnologici al di fuori della sede aziendale, sono ormai davvero poche.

L’elemento della postazione mobile presente nella art.18 co.1 della L.81/2017 che regola il lavoro agile non costituisce un elemento distintivo rispetto a quanto previsto dall’accordo sul telelavoro. Lo stereotipo della postazione fissa del telelavoratore è da ricondurre alle tecnologie disponibili ai tempi in cui è stato definito, piuttosto che a previsione legislative.

Sicurezza dei dipendenti

Le due discipline condividono la stessa base giuridica dal punto di vista della salute e sicurezza.

Le previsioni del Testo Unico di sicurezza e salute negli ambienti di lavoro trovano ancora oggi applicazione in favore di «tutti i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico, compresi quelli (visione estensiva anche a forme di lavoro a distanza non ancora regolate) di cui al decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, e di cui all’accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002»

Perciò le limitazioni generiche previste dall’articolo 22 sul lavoro agile, volte a semplificare il sistema di tutela e prevenzione stabilito per il telelavoro con il solo obbligo di consegna al lavoratore di un’informativa scritta contenente rischi generali e rischi specifici, non esentano il datore di lavoro dal garantire in ogni caso la salute e la sicurezza del lavoratore agile.

Orario di lavoro

In materia di orario di lavoro il Telelavoro è più flessibile del Lavoro Agile.

Vediamo brevemente come le previsioni della  l.81/2017 nei fatti hanno costituito un elemento vincolante più stringente in tema di orario di lavoro per il lavoro agile.

L’articolo 17, c.5, del d.lgs.66/2003, attuazione delle direttive comunitarie 93/104/CE e 2000/34/CE, in materia di organizzazione dell’orario di lavoro inequivocabilmente concede l’applicazione di ampie deroghe in materia di orario di lavoro alla disciplina del telelavoro.

Non trovano applicazione al telelavoro le disposizioni in materia di orario normale di lavoro, durata massima dell’orario di lavoro, lavoro straordinario, riposo giornaliero, pause, durata e organizzazione del lavoro notturno. E ciò perché, «a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata», la durata della prestazione di lavoro «non è misurata o predeterminata» o, comunque, «può essere determinata dai lavoratori stessi».

Deroghe al telelavoro di dubbia estendibilità al lavoro agile, che contraddicendo la legislazione sull’orario di lavoro (che esenta il telelavoro perché ritenuto incontrollabile) impone alla prestazione di lavoro con gli articoli 18.1 e 19.1 sia la predeterminazione inderogabile di durata massima non solo settimanale ma anche giornaliera, che la predeterminazione inderogabile dei tempi di riposo e l’obbligo di disciplinare forme di controllo sull’esecuzione della prestazione svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio di potere di direzione e controllo.

La costruzione di una dimensione “agile”, la cui evoluzione ha subito un’improvvisa accelerazione nella fase emergenziale in corso per via dell’assottigliamento del confine vita-lavoro, ha visto il legislatore italiano promuovere, seppur provvisoriamente, l’utilizzo del lavoro agile e non del telelavoro, al quale però la l.81/2017 inevitabilmente si ricollega.

In questa direzione le disposizioni dei DPCM 1° marzo 2020, 8 marzo 2020 e D.L. 17 marzo 2020, n. 18, hanno previsto l’applicabilità del lavoro agile anche in assenza di accordi in tutte le attività lavorative che possano essere svolte da remoto, offrendo un’irripetibile opportunità di evoluzione organizzativa per regolare il lavoro che cambia.

L’impresa che cambia

La legge sul lavoro agile offre una cornice legislativa generica entro la quale ricondurre una nuova idea non solo di lavoro, ma anche e soprattutto di impresa, nella quale sarà cruciale il ruolo della contrattazione collettiva di settore aziendale e/o territoriale per non costruire strategie uguali per tutti, in tema di orario, di sicurezza e di altri istituti.

Il cambio di mentalità necessario non sarà diretta conseguenza della semplice traslazione del lavoro dall’ufficio ad altro luogo, il presente ci ha spinto ad interrogarci sulla fine del mercato del tempo del lavoro.

Retribuire i lavoratori su risultati e obiettivi al di là del tempo di lavoro, affrontando questioni ancora irrisolte come quelle su luoghi e tempi di svolgimento delle attività, può consentire non solo una maggior conciliazione vita-lavoro, ma una vera e propria evoluzione del concetto stesso di produttività.

Siamo davanti ad una inaspettata prova generale di un futuro che stava già arrivando.

Prof. Michele Tiraboschi

Riferimenti bibliografici e letture consigliate per approfondire i temi sintetizzati:

• Guida pratica al lavoro agile dopo la legge n. 81/2017 curata da Emanuele Dagnino, Marco Menegotto, Lorenzo Maria Pelusi, Michele Tiraboschi, edita da ADAPT University Press
• Ricerche: Diritto delle Relazioni Industriali Numero 4/XXVII – 2017. Giuffrè Editore, Milano Smart working e digitalizzazione del lavoro (I), Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione del diritto del lavoro di Michele Tiraboschi.
• Verso il futuro del lavoro Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo a cura di Emanuele Dagnino, Michele Tiraboschi
• Lavoro eterorganizzato, coordinato, agile e il telelavoro: un puzzle non facile da comporre in un’impresa in via di trasformazione WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 327/2017