Se da anni nel mondo HR si parla di smart working, organizzazioni fluide, talent management, la pandemia ha fatto sì che tutte le imprese si siano davvero dovute interrogare sulla gestione di queste tematiche. Le organizzazioni sono cambiate, alcune per scelta, altre costrette dai fatti, altre ancora assecondando un cambiamento già in essere, ma non ancora riconosciuto. Dipendenti, HR, Manager, tutti gli attori sono coinvolti ed hanno dovuto adattarsi al nuovo mondo del lavoro.
Di fronte al fenomeno denominato The Great Resignation, in cui un numero sempre crescente di dipendenti ha lasciato il lavoro volontariamente nell’anno appena trascorso, per le organizzazioni si rende necessario un ulteriore cambio di passo: l’attenzione non può più essere concentrata esclusivamente sul business, al centro devono esserci le persone, la loro soddisfazione ed il loro benessere.
Negli ultimi due anni abbiamo visto svilupparsi due fenomeni apparentemente opposti, ma complementari: se da un lato abbiamo fatto i conti con realtà il cui business si è fermato, costrette a richiedere la cassa integrazione per molti loro dipendenti, con conseguente ulteriore precarietà del mondo del lavoro, dall’altra si è creata la condizione per molti per interrogarsi sul loro ruolo professionale: sono soddisfatto di ciò che faccio? Vedo un futuro di crescita all’interno di questa azienda? Il rapporto tra lavoro e vita privata è bilanciato, mi fa stare bene? Ecco perché molti, anche in una situazione di incertezza hanno scelto di buttarsi fuori dalla comfort zone, alla ricerca di opportunità lavorative più appaganti.
Personalizzare l’esperienza di lavoro
Tranne in casi eccezionali, è abbastanza probabile che ciascuno di noi abbia sperimentato dei periodi di lavoro da remoto negli ultimi due anni. Alcune realtà ci sono arrivate preparate, altre l’hanno messo in pratica per la prima volta, in corsa, quasi obbligate. Poi il tempo è passato e le organizzazioni hanno potuto iniziare a tirare le somme su questo nuovo modo di lavorare: cosa ha funzionato? Cosa possiamo migliorare? Ha senso per noi tornare alle modalità di lavoro pre-Covid, o possiamo valutare un approccio nuovo, più smart?
Allo stesso modo ciascun collaboratore si pone delle domande sul proprio lavoro: come mi sono trovato a lavorare spesso da casa? La mia vita privata/famigliare ne ha beneficiato? Come reagirò se la mia azienda mi chiederà di tornare a lavorare al 100% in sede?
Probabilmente le risposte a queste domande sono molto diverse per ognuno. Per questo le aziende devono essere pronte ad immaginare un’organizzazione del lavoro più fluida, costruita sull’esperienza individuale, che riesca ad integrare la crescita del business con la soddisfazione di ciascun collaboratore.
La parola d’ordine per questo 2022 deve essere flessibilità.
Digitalizzare la gestione risorse umane
Abbiamo chiaro che i modelli di business e le organizzazioni devono cambiare e stanno cambiando.
È stato evidente in questi anni chi ha affrontato con maggiore agilità il cambiamento: quelle organizzazioni che già facevano un uso esteso della tecnologia per la gestione del personale aziendale.
Solo supportate dai giusti strumenti digitali le imprese possono riuscire a riadattare i loro processi al nuovo assetto, senza perdere la capacità di comunicazione tra persone, ed anzi mettendole in condizione di condividere, comunicare ed avere accesso alle informazioni anche da remoto.
Se un’organizzazione ibrida del lavoro è qui per rimanere, e così sembra, dobbiamo essere in grado di mantenere le persone connesse anche da remoto, ed in sicurezza.
Digitalizzare la gestione HR è un passo fondamentale verso il futuro del lavoro, indispensabile per costruire team coesi, efficienti e di talento.
Focus sul talento
Come abbiamo già detto, in questi due anni le persone hanno acquisito maggiore consapevolezza di sé e del proprio ruolo professionale; per molti è stata un’occasione di riflessione a seguito della quale si sentono pronti per crescere nella direzione che hanno compreso essere più congeniale per loro. Se siamo in grado di offrire un ambiente di lavoro stimolante, in cui ciascun collaboratore si sente valorizzato ed appagato, è molto probabile che queste persone sceglieranno di crescere con la nostra organizzazione. Ma se così non dovesse essere, non esiteranno a guardare altrove in cerca di opportunità migliori.
Per questo le organizzazioni devono focalizzarsi sul talento, per riconoscerlo e non perderlo, investire sulla formazione continua e strutturare piani di carriera a lungo termine che sappiano costruire un equilibrio efficace tra esigenze di business ed aspettative individuali.
Mantenersi flessibili e smart è la chiave per non perdere talenti: una gestione del lavoro basata sul risultato e non sugli orari, policy strutturate per lo smart working, benefit ed incentivi, vi aiuteranno ad attrarre talenti e a non perdere, ma anzi a far crescere, quelli già presenti in azienda.
Il Welfare è fondamentale
Non stiamo dicendo che il benessere dei dipendenti fino ad ora non contasse nulla per le aziende, ma è certo vero che in questi ultimi due anni ha acquisito una rilevanza diversa. Sono stati tempi stressanti per tutti, tra paure, ansie, difficoltà ad organizzare le giornate ed ad immaginare il futuro. Tutto questo ha un costo per le imprese, ma allo stesso tempo ha contribuito a mettere in luce l’importanza di prestare attenzione al benestare dei propri collaboratori. Ed i collaboratori stessi si aspettano quel tipo di attenzione.
Il welfare aziendale è uno strumento a portata di mano di tutte le aziende per agevolarle a mettere al centro le persone. In questo modo possono fornire beni e servizi su misura ai loro dipendenti.
Le persone, oltre ad avere dei vantaggi tangibili, percepiscono così che l’azienda dà loro valore e riconosce l’importanza del loro benessere.
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L’importanza dell’accountability
Costretti dalla pandemia al lavoro da remoto, ci siamo tutti resi conto improvvisamente dell’importanza della fiducia. Quanti manager avevano il timore che le persone del loro team, se non controllate a vista, lavorassero meno? Ed invece, nella maggior parte dei casi, non si è riscontrato alcun calo della produttività. Ecco perché fiducia e senso di responsabilità sono le fondamenta su cui costruire il lavoro quest’anno.
È fondamentale ragionare per obiettivi, e che questi siano condivisi e definiti in trasparenza con tutti gli attori coinvolti. Il management deve riuscire a trovare un equilibrio tra la fiducia nelle persone, il rispetto delle scadenze e la misurazione dei risultati. Ciascun collaboratore sarà maggiormente consapevole del proprio ruolo e dei target che gli vengono assegnati, responsabilizzato nel raggiungerli secondo l’impostazione del lavoro che ritiene più efficiente.
