Le proposte avanzate negli ultimi anni da diversi governi per farci lavorare tutti in modo più flessibile, hanno sempre scatenato una raffica di dibattiti.
Il punto di partenza è sempre il medesimo, ossia che in futuro tutti i dipendenti avranno il diritto di richiedere un lavoro più flessibile, sotto forma di orari compressi, orario flessibile, lavoro da casa e che i genitori avranno più scelta su come utilizzare il congedo parentale. I punti di vista che animano questi dibattiti sono però molto differenti.
La sfida della flessibilità
Da una parte, ci sono i convertitori di lavoro flessibili che hanno già visto i vantaggi di lavorare al di fuori del classico orario fisso e lo fanno da tempo. Queste imprese, principalmente appartenenti ai settori più innovativi, sono state in grado con la flessibilità di trattenere quei dipendenti chiave (in particolare le donne) che danno un alto valore all’equilibrio tra vita professionale e vita privata e che avrebbero cambiato azienda se non avessero avuto l’opportunità di adottare un approccio più flessibile.
In molti casi queste aziende hanno tratto dalla maggiore flessibilità importanti vantaggi anche per il business: sono state in grado di offrire un servizio ampliato e per orari più lunghi ai clienti, costruendo allo stesso tempo una forza lavoro altamente motivata e fedele.
Dall’altra parte, tuttavia, ci sono molte aziende, PMI in particolare, il cui business non si presta al lavoro flessibile e non sono di conseguenza in grado di gestire diversi accordi di lavoro per garantire la flessibilità richiesta dai lavoratori. Queste imprese sono preoccupate di poter mantenere livelli adeguati di servizio, di gestire la produttività di una forza lavoro più flessibile e temono la prospettiva di dover affrontare una marea di richieste di orari flessibili potenzialmente contrastanti tra loro (per non parlare della sfida amministrativa di gestire frequenti richieste di assenze pianificate e non pianificate).
Ci sono poi aspetti giuslavoristici da tenere presente e alcune insidie per coloro che non sono adeguatamente preparati per il nuovo mondo flessibile. I datori di lavoro dovranno stare molto attenti, ad esempio, a non esporsi a potenziali rivendicazioni per discriminazioni per aver favorito una parte della forza lavoro rispetto a un’altra. Inoltre, potrebbe essere necessario un significativo cambiamento culturale, per garantire che il dipartimento HR e i manager gestiscano in modo corretto le richieste di lavoro flessibili, nell’ambito di policy chiare, eque e trasparenti.
Anche la motivazione del personale potrebbe essere un serio problema qualora le richieste di flessibilità non venissero gestite con la dovuta attenzione e tempestività. I datori di lavoro non sono obbligati a dire di sì se sono in grado di dimostrare che un accordo più flessibile non funziona per l’azienda. Dovranno anche chiarire che i dipendenti che riducono il loro orario (e quindi il loro stipendio) non avranno automaticamente il diritto di aumentarli di nuovo se le loro circostanze finanziarie dovessero improvvisamente cambiare.
La tecnologia abilitante
I datori di lavoro non dovrebbero avere nulla da temere e molto da guadagnare dalle nuove norme su lavoro e flessibilità.
Probabilmente è giusto sostenere che i modi di lavorare innovativi e meno rigidi saranno inevitabili nei prossimi anni. In particolare ora che – come dimostrato in questo periodo di necessità dovuto al COVID – la tecnologia per supportare modalità di lavoro da remoto e maggiore collaborazione è ampiamente disponibile. Molti datori di lavoro erano forse inutilmente bloccati prima dell’emergenza sanitaria in un modello di orario rigido, pensando fosse l’unico possibile.
Il COVID ha accelerato un processo già in corso e la maggior parte delle imprese pare effettivamente pronta a sfruttare i vantaggi del lavoro flessibile e orientata a gestire le sfide. Molte sono le aziende che in questo periodo hanno investito in tecnologie digitale per favorire il lavoro da remoto e in
Software per la gestione le presenze e assenze in modo più flessibile.
Qual è la vostra tua opinione? L’emergenza sanitaria è stata il catalizzatore di una rivoluzione nel modo in cui organizziamo il lavoro – o abbiamo fatto un passo troppo lungo e siamo in un potenziale campo minato giuridico per i datori di lavoro?
Lasciateci le vostre opinioni e date un’occhiata ad altri articoli sul nostro blog su come far funzionare il lavoro flessibile per la vostra azienda.
