Abbiamo intervistato Marco Pusinanti, Group HR Director di Benvic, per raccontare il progetto di digitalizzazione dei processi HR avviato insieme a noi di Wospee.
Ci può raccontare brevemente chi è Benvic e di cosa vi occupate?
“Benvic è un piccolo gruppo multinazionale con circa 700 dipendenti e sedi in Italia, Francia, Spagna, Polonia, Regno Unito e Nord America. Le nostre origini sono lontane: l’azienda nasce come una costola di Solvay, storica realtà dell’industria chimica, della quale chiudeva in verticale il processo di polimerizzazione del PVC. Ci occupiamo della produzione e commercializzazione del compound di PVC, ovvero il granulo (pellet) ottenuto mediante estrusione di resine di PVC e cariche additivate. Ad oggi Benvic rimane leader del mercato del compound PVC in Europa, il gruppo che muove più volumi in assoluto in questo settore.”
Come è nata la collaborazione con Wospee?
“Il contatto con Wospee nasce dall’esigenza di iniziare a digitalizzare processi rimasti un po’ indietro nel tempo, per diverse ragioni, tra cui alcuni passaggi di proprietà e i conseguenti cambi di asset. Come punto di partenza abbiamo scelto uno dei processi core: quello di performance e compensation review della popolazione manageriale del gruppo. Parliamo del self assessment, della valutazione del manager rispetto agli obiettivi individuali che determinano l’MBO, della valutazione della performance complessiva e, a seguire, del processo di compensation review, ovvero la determinazione del MBO sulla base degli obiettivi valutati e la revisione della salary in base al budget per country inserito a sistema.”
Come gestivate questo processo prima?
“Prima utilizzavamo un tool ereditato da Solvay, molto customizzato e con origini lontane nel tempo. Non era user friendly e soprattutto non ci dava la possibilità di scalare: era un sistema estremamente dedicato a quel singolo processo. Noi invece cercavamo un tool che ci permettesse, con calma, di integrare più processi nel tempo, fino ad arrivare a un vero HRIS per il gruppo.”
Come si è svolto il progetto e quali sono stati i tempi?
“Il progetto è partito a settembre e a febbraio abbiamo avuto il go live: siamo stati piuttosto rapidi nel mettere a terra il sistema, sia per la parte di valutazione della performance che per quella di revisione retributiva ad essa collegata.”
Quali risultati avete riscontrato dopo il go live?
“Il go live della performance compensation review è stato un successo. Non è mai banale avviare un tool nuovo, soprattutto in un contesto multi country, ma i problemi riscontrati sono stati pochi e di bassa rilevanza. Qualche mese dopo abbiamo lanciato un sondaggio interno sul nuovo tool e i risultati sono stati assolutamente positivi, sia lato manager, che hanno le maggiori implicazioni a livello di sistema, sia lato utente self-service. Gli eventuali problemi emersi non erano quasi mai riconducibili al sistema, ma semplicemente all’inesperienza degli utenti con il nuovo software, e sono stati risolti facilmente.”
A cosa attribuisce questo risultato positivo?
“A due fattori principali. Il primo è l’elevato grado di controllo che abbiamo come utente master sul processo: questo mi ha permesso di risolvere facilmente eventuali errori, dal banale step back del flusso a un errore di assegnazione di un manager, controllando il processo in modo rapido e autonomo. Il secondo, e forse il più importante, è la competenza del team di customer service Wospee dedicato a noi. Alessia ed Estefania sono sempre state rapide ed efficaci nella risoluzione dei problemi, ma soprattutto sono state in grado, già in fase di progettazione e settaggio del sistema, di tradurre le nostre esigenze specifiche all’interno della piattaforma. Non è una cosa banale: spesso, a livello HR, la mancanza di tempo e di risorse, o una minore dimestichezza digitale, frustrano progetti di questo tipo. Avere un supporto concreto da parte del customer service è stato un fattore chiave.”
Avete deciso di ampliare il progetto. Quali sono i prossimi passi per il 2026?
“La strategia che stiamo portando avanti è quella di arrivare a una digitalizzazione quasi completa dei processi HR, estendendo progressivamente il progetto. Per il 2026 ci stiamo muovendo su tre strade principali. La prima è l’adozione del modulo LMS (Learning Management System), che ci permetterà di gestire la formazione di gruppo in maniera centralizzata, includendo le policy formative delle varie country in un unico sistema e dando accesso a tutti i dipendenti coinvolti a una libreria di training. È un benefit importante per le persone e si inserisce nella nostra strategia di wellbeing legata al continuous learning.
La seconda è l’allargamento della popolazione coinvolta nel sistema: oggi è inserita solo la popolazione manageriale, mentre l’obiettivo è arrivare a tutta la popolazione aziendale. Il primo step di quest’anno riguarda i White Collar, una novità che darà accesso alla parte learning e permetterà agli HR manager locali di gestire a sistema anche la performance review della popolazione non manager, oggi gestita con semplici file Excel.
L’ultimo step dell’anno, su cui inizieremo a lavorare verso la fine del 2026, è l’adozione del modulo Career and Succession, con cui digitalizzeremo un altro processo di talent management oggi gestito anch’esso con un Excel: mapperemo i talenti interni con il classico nine box grid e metteremo a sistema i piani di successione.”
Qual è l’elemento che apprezza di più di questo percorso?
“Sono estremamente soddisfatto dei risultati ottenuti finora. Un elemento che voglio sottolineare è la scalabilità della piattaforma, che ci consente di procedere rapidamente nella digitalizzazione dei processi mantenendo, al tempo stesso, la sostenibilità economica del progetto. Poter costruire un percorso graduale, modulo dopo modulo, con una visione strategica chiara ma distribuendo gli investimenti su più esercizi, per me rappresenta un elemento di assoluto valore.”
