Il processo di digitalizzazione e snellimento burocratico della Pubblica Amministrazione segna un altro punto a favore dell’efficienza nel mondo del lavoro. Con la pubblicazione della Circolare INAIL 17/2026 del 29 aprile, l’Istituto ha riscritto le regole operative per il reintegro in servizio dei lavoratori a seguito di un infortunio sul lavoro o di una malattia professionale.
La novità cardine è l’abolizione dell’obbligo di presentazione del certificato medico “definitivo” per la ripresa dell’attività lavorativa. Una svolta che impatta direttamente sulla quotidianità gestionale del reparto di amministrazione HR, dei consulenti del lavoro e dei medici certificatori. Tuttavia, questa semplificazione non deve far abbassare la guardia sui rigorosi obblighi imposti dal Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/2008), le cui violazioni comportano pesanti sanzioni penali e civili per le aziende.
Il vecchio impianto burocratico: i limiti del passato
Fino all’emanazione di questo provvedimento, la prassi per la chiusura di un periodo di inabilità temporanea assoluta era rigidamente codificata. Al termine del periodo di stop, il lavoratore era tenuto a recarsi nuovamente dal medico (o presso le sedi dell’Istituto) per farsi rilasciare un certificato medico di chiusura.
Questo documento doveva necessariamente contenere la dicitura esplicita “definitivo” o l’indicazione tassativa della data di ripresa. In assenza di tale adempimento, dal punto di vista procedurale, la pratica rimaneva “aperta” o formalmente incompleta, creando non poche incertezze per i datori di lavoro sulla legittimità della riammissione in azienda del dipendente.
Cosa stabilisce la Circolare n. 17/2026: il rientro automatico
La nuova disposizione azzera questo passaggio intermedio. L’INAIL ha stabilito che d’ora in poi la semplice scadenza della prognosi equivale alla guarigione clinica (salvo complicazioni o ricadute), autorizzando il rientro in servizio.
Il meccanismo attuale si articola su tre punti chiave:
- La centralità dell’ultimo certificato trasmesso: fa fede esclusivamente l’ultimo certificato medico regolarmente inviato all’Istituto per via telematica.
- Il computo della prognosi: se l’ultimo certificato indica una prognosi “fino al giorno X”, quel giorno è da considerarsi coperto dall’assicurazione INAIL.
- Ripresa immediata: il lavoratore è pienamente legittimato a riprendere l’attività lavorativa il primo giorno successivo alla scadenza della prognosi, senza dover esibire alcun pezzo di carta ulteriore.
Il rischio sanzionatorio: l’interazione con il D.Lgs. 81/2008
È fondamentale specificare che la semplificazione introdotta dall’INAIL non cancella e non alleggerisce le tutele previste dal Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. 81/2008). Anzi, la gestione automatica dei flussi INAIL richiede un controllo ancora più rigoroso sulle assenze di lunga durata a carico di chi si occupa di amministrazione HR.
L’obbligo dei 60 giorni
Ai sensi dell’art. 41, comma 2, lett. e-ter) del D.Lgs. 81/2008, se l’assenza per infortunio o malattia professionale ha superato i 60 giorni continuativi, il lavoratore non può essere riammesso alle sue mansioni senza prima aver effettuato la visita medica precedente alla ripresa del lavoro a cura del Medico Competente aziendale, volta a verificare l’idoneità alla mansione specifica.
Cosa rischia il datore di lavoro o il dirigente in caso di violazione?
1. Sanzioni penali e amministrative
In base all’art. 55, comma 5, lett. d) del D.Lgs. 81/2008, far rientrare il lavoratore dopo i 60 giorni senza la preventiva visita del Medico Competente costituisce un reato (contravvenzione penale) punito con:
- Arresto da 2 a 4 mesi
- Oppure ammenda da 1.460,21 € a 6.132,87 € (valori soggetti a periodica rivalutazione).
2. Responsabilità Civile e Azione di Regresso INAIL
Il danno economico per l’azienda può essere infinitamente più grave della sanzione amministrativa. Se il lavoratore viene riammesso senza visita e subisce un aggravamento o un nuovo infortunio legato alle sue mansioni:
- Il datore di lavoro risponde civilmente del danno biologico e patrimoniale per violazione dell’art. 2087 del Codice Civile (tutela delle condizioni di lavoro).
- L’INAIL può attivare l’azione di regresso, richiedendo all’azienda il rimborso totale di tutte le somme erogate al lavoratore (indennità, rendite, spese mediche) a causa della palese colpa del datore per il mancato rispetto delle norme di sicurezza.
E se il lavoratore si rifiuta? L’art. 20 del D.Lgs. 81/2008 obbliga il dipendente a sottoporsi ai controlli sanitari. Se rifiuta, è sanzionabile penalmente e l’azienda ha il diritto e il dovere di sospenderlo dalle mansioni (senza retribuzione) finché non effettua la visita.
Gli impatti operativi per aziende e consulenti
L’incrocio tra la nuova circolare e le sanzioni del D.Lgs. 81/2008 richiede un cambio di passo organizzativo: la fine dell’infortunio a sistema deve coincidere tassativamente con la verifica dell’idoneità medica.
- Monitoraggio attivo anziché passivo: gli uffici HR non devono più “aspettare la chiusura” cartacea da parte del lavoratore. Devono monitorare i flussi telematici sul portale INAIL. Se entro il giorno di scadenza della prognosi non perviene un certificato di prolungamento, il dipendente è da considerarsi clinicamente guarito per l’Istituto.
- Alert per le assenze lunghe: i sistemi di gestione presenze devono far scattare un alert automatico intorno al 50° giorno di assenza continuativa. Questo permette all’azienda di contattare per tempo il Medico Competente e pianificare la visita di idoneità prima del rientro ufficiale del lavoratore.
- Divieto tassativo di accesso: se la prognosi INAIL scade oltre il 60° giorno, il lavoratore non deve essere ammesso nei locali aziendali per svolgere attività lavorativa fino a quando il Medico Competente non avrà rilasciato il relativo verbale di idoneità.
In conclusione, la Circolare INAIL 17/2026 rappresenta un passo concreto verso un mercato del lavoro più agile e meno ostaggio della burocrazia documentale. Tuttavia, lo snellimento delle pratiche INAIL sposta una maggiore responsabilità organizzativa sulle spalle delle aziende, che dovranno ripensare i processi di amministrazione HR per vigilare attentamente sul coordinamento tra la fine dell’inabilità clinica e la sicurezza effettiva del lavoratore sul luogo di lavoro.
