Garantire un trattamento equo e paritario è un principio fondamentale che sta per essere rafforzato in tutta l’Unione Europea. Il 2026 segnerà una data di svolta per la gestione delle Risorse Umane e delle politiche retributive, che riguarda la trasparenza salariale, ma cosa cambia dal 2026?
In questo articolo, vediamo quali sono le principali novità introdotte dalla Direttiva UE 2023/970 e come le aziende devono prepararsi per accogliere i nuovi standard di trasparenza.
Direttiva UE 2023/970: i principi chiave della parità retributiva
Il 7 giugno 2026 è la scadenza entro cui l’Italia dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970, nata con l’obiettivo primario di rafforzare la trasparenza retributiva e ridurre il gender pay gap (divario salariale di genere) all’interno dell’Unione.
La normativa stabilisce inequivocabilmente che uomini e donne devono ricevere la stessa retribuzione per lavori di pari valore (Articolo 1). Per attuare questo principio, le imprese saranno tenute a:
- Rendere disponibili i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere per la determinazione degli stipendi e delle progressioni di carriera.
- Garantire ai lavoratori l’accesso alle informazioni sugli stipendi medi, suddivisi per genere, per posizioni e livelli equivalenti.
- Adottare misure attive e rendicontare periodicamente per eliminare disparità retributive ingiustificate.
La fine del segreto salariale: il diritto all’informazione
Uno degli aspetti fondamentali della Direttiva è l’abolizione di fatto del “segreto salariale”.
Già dal 2026, ogni dipendente avrà la facoltà di chiedere chiarimenti sui dati retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che in azienda svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le aziende saranno obbligate non solo a fornire tali dati, ma anche a informare attivamente i dipendenti di questo loro diritto (Art. 7 della Direttiva).
In caso di violazione del principio di parità retributiva, la normativa rafforza anche il diritto dei lavoratori di richiedere un risarcimento, rendendo il principio di equità salariale concretamente esigibile.
Cosa cambia concretamente in busta paga e nelle politiche HR
L’entrata in vigore delle nuove regole impatterà in modo significativo sulla gestione del personale, richiedendo un adeguamento delle politiche interne aziendali:
- Obbligo di trasparenza: le imprese saranno tenute a rendere disponibili e tracciabili i criteri usati per definire le retribuzioni di ogni singola posizione.
- Misure per il gender pay gap: per contrastare il divario retributivo di genere, le organizzazioni dovranno implementare e verificare con costanza politiche proattive di riequilibrio.
- Reporting periodico: le aziende saranno obbligate a presentare report periodici alle autorità, documentando in dettaglio l’andamento e i risultati delle proprie politiche salariali.
Trasparenza salariale e i cambiamenti dal 2026: un’opportunità strategica per le aziende
Pur richiedendo un notevole sforzo in termini di riorganizzazione e adempimenti HR, le disposizioni si rivelano un vantaggio strategico per le imprese lungimiranti.
- Miglioramento della reputazione: le aziende trasparenti rafforzano la propria immagine agli occhi di clienti e partner, posizionandosi come datori di lavoro etici e responsabili.
- Attrazione e conservazione dei talenti: politiche salariali eque e chiare riducono il turnover del personale e rendono l’azienda più attrattiva per i potenziali candidati.
- Cultura organizzativa: promuovere la trasparenza contribuisce a costruire un ambiente di lavoro basato sulla fiducia, sulla parità e sul rispetto.
Come prepararsi all’entrata in vigore nel 2026
Con la scadenza che si avvicina, la preparazione anticipata è cruciale. L’azienda deve concentrarsi su queste azioni prioritarie:
- Audit retributivo: analizzare le attuali politiche salariali interne, identificando e giustificando qualsiasi discrepanza esistente tra ruoli di pari valore.
- Definizione dei criteri: formalizzare criteri chiari, oggettivi e documentabili per la determinazione degli stipendi iniziali e per la gestione degli aumenti/promozioni.
- Comunicazione interna: sviluppare un piano di comunicazione per informare i dipendenti sui loro diritti e sulle nuove politiche aziendali in materia di trasparenza.
- Strumenti digitali: valutare e implementare strumenti HR digitali che possano supportare la gestione del personale in modo tracciabile e trasparente, facilitando la raccolta e l’elaborazione dei dati retributivi necessari per il reporting.
Conclusione – Gli impatti della trasparenza salariale dal 2026
La Direttiva UE 2023/970 va oltre il semplice adempimento: rappresenta il motore per un mercato del lavoro più moderno e fondato sull’equità.
L’adozione tempestiva di politiche retributive chiare e gestite in modo efficiente è fondamentale: non solo previene le sanzioni, ma consolida la leadership aziendale nell’attrarre i migliori talenti in un mercato competitivo e sensibile alla parità.
