Quando i budget sono limitati, le attività di formazione e sviluppo sono spesso le prime ad essere sottoposte a tagli. Nonostante molte ricerche indichino preoccupazione per la carenza di competenze, soprattutto quelle digitali, sono state molte le aziende che hanno tagliato o congelato la spesa per la formazione nell’ultimo anno.
Mantenere gli investimenti nella formazione può essere, in particolare per le PMI, una sfida non solo perché si è costretti a stringere la cinghia sui costi, ma anche perché le imprese più piccole spesso hanno difficoltà in momenti complicati come quello che stiamo vivendo a concedere ai dipendenti tempo libero per frequentare corsi.
Questo è però il nocciolo del problema. Troppe aziende sono ancora ancorate ad un modello di formazione obsoleto incentrato su tradizionali corsi in aula, costosi e dispendiosi in termini di tempo. I modelli e la tecnologia si sono evoluti notevolmente e, sebbene la formazione erogata in modo tradizionale non cadrà certo in disuso, non è più l’unica opzione. Esistono tutta una serie di opportunità di apprendimento efficaci e relativamente poco costose che sono alla portata anche delle aziende più piccole.
Dialogando con Alessandro Bolzani, Sales Director di Docebo, siamo rimasti affascinati nel sentire come molti dei loro clienti riescano a mantenere le loro attività di apprendimento aggiornate, pertinenti e accessibili a tutto il personale, indipendentemente dal ruolo o dalla dislocazione geografica.
Diversi sono i clienti che utilizzano ormai abitualmente lo smartphone per fornire formazione just-in-time ai propri dipendenti. Il loro obiettivo è diventare i “curatori” piuttosto che i “creatori” dell’apprendimento. In altre parole, osservando quali conoscenze e contenuti sono già disponibili, puntano a fornire alle persone ciò che necessitano di sapere nel momento in cui ne hanno bisogno. Molta enfasi è posta anche sull’apprendimento collaborativo, che consiste nell’incoraggiare le persone a imparare da altri che si trovano nella stessa loro situazione, invece di predisporre corsi di formazione ad hoc.
La filosofia alla base è che la prossima “grande idea” potrebbe venire da qualsiasi parte dell’azienda, quindi le esigenze di apprendimento di tutti i dipendenti sono considerate più importanti che quelle focalizzate a pochi collaboratori selezionati.
Alcune aziende incoraggiano i propri dipendenti a gestire il proprio sviluppo, con la funzione HR che interviene per aiutarli dove non possono farlo da sé. Ciò produce un flusso di richieste che consente a qualsiasi dipendente di inserire una richiesta di apprendimento e di aspettarsi una risposta rapida con consigli e indicazioni su come soddisfare al meglio le proprie esigenze.
I corsi sono di breve durata e vengono sviluppati rapidamente on-line in risposta alle esigenze di apprendimento emergenti e non vengono più erogati a calendario, rischiando di schedularli troppo avanti quando ormai hanno perso la loro efficacia. Ci sono forum dove le persone possono collaborare e imparare gli uni dagli altri o dove fare una richiesta di collaborazione volontaria per svolgere insieme progetti specifici.
I dipendenti vanno incoraggiati a pensare a come utilizzare al meglio le risorse interne (colleghi, mentori, conoscenze esistenti) e le fonti di informazioni esterne (notizie, contenuti web, blog, YouTube) per facilitare il proprio sviluppo e quello dei colleghi.
Questo modo di pensare la formazione che si sta rapidamente diffondendo nelle grandi organizzazioni, ha alla base idee che potrebbero essere facilmente adottate da aziende di qualsiasi dimensione, desiderose di sviluppare le competenze del proprio personale anche con un budget più limitato.
Brevi incontri durante la pausa pranzo, ad esempio, sono facili da organizzare e si rivelano un ottimo modo per convincere i colleghi a condividere competenze e informazioni. O assegnare progetti che spaziano su nuovi ambiti può aiutare i dipendenti a sviluppare nuove competenze, stabilire nuovi contatti e rafforzare la fiducia.
Tutte queste iniziative possono spaventare e sembrare difficili da gestire se non ci si appoggia alla giusta tecnologia. I software HR di ultima generazione sono costruiti su tecnologia Cloud per rendervi possibile l’accesso a tutti i collaboratori aziendali, ovunque si trovino ed in qualunque momento; in questo modo possono diventare la piattaforma ideale per condividere delle attività di crescita e formazione. Al loro interno prevedono infatti portali HR e gruppi di lavoro che rendono più semplice collaborare e condividere conoscenze e risorse.
Utilizzare il proprio personale per agire come mentor o coach interni può essere molto efficace in termini di sviluppo delle competenze. E non deve essere sempre dall’alto verso il basso. Perché non convincere alcuni membri del tuo staff della generazione Y, ad esempio, a fare da mentor ai colleghi più senior sull’uso dei social media e dei software che utilizzate in azienda?
Fateci sapere cosa ne pensate dell’apprendimento e dello sviluppo nelle PMI che vogliono far crescere le loro persone. Come pensate di preparare i vostri dipendenti per un futuro del lavoro in cui le competenze digitali avranno un’importanza sempre maggiore e quali iniziative hanno funzionato bene nella vostra azienda?
