Il nuovo libro di Gary Hamel, scritto assieme a Michele Zanini, Humanocracy, è una lettura estremamente stimolante per chi si occupa di HR.

In un’intervista a L’Economia per presentare il libro, Hamel, uno dei business thinker più influenti, docente alla London Business School e direttore del Management Lab,  ha spiegato come, dimezzando la burocrazia aziendale che utilizza una enorme quantità di capitale umano, sarebbe possibile per l’Italia aumentare il prodotto interno lordo di 600-700 miliardi di euro.

Nemmeno la pandemia sembra avere intaccato più di tanto il potere della burocrazia. Il lavoro da remoto e l’uso sempre maggiore del digitale hanno sicuramente spinto le aziende a semplificare molti processi, ma non hanno dato più autonomia alle persone e i principi base di funzionamento delle organizzazioni sono rimasti sostanzialmente gli stessi. Principi del sistema di comando e controllo militare nati con l’organizzazione industriale tayloristica, periodo in cui la burocrazia aveva il fine principale di far eseguire alle persone esattamente il compito loro assegnato. Un’organizzazione che oggi non funziona più perché “un’azienda deve essere creativa e resiliente e per esserlo deve massimizzare il contributo dei suoi dipendenti”, sostiene Hamel.

La sfida per i dipartimenti HR: l’approccio collaborativo e “in rete”

Per chi si occupa di risorse umane è venuto il momento di sfidare le vecchie convinzioni sulla gestione e la leadership e ripensare completamente i principi a lungo accettati su come organizzare il lavoro. La burocrazia deve essere eliminata, perché altrimenti ucciderà le nostre organizzazioni. Chi lavora in HR ha più responsabilità per migliorare la competitività e la produttività rispetto a qualsiasi altra funzione aziendale. Le persone HR devono uscire dalla loro zona di comfort e diventare “sperimentali” come i loro colleghi dei reparti marketing e R&D.

In molti fanno notare come il modo in cui lavoriamo sia già cambiato significativamente negli ultimi decenni, grazie alle pressioni economiche, alla corsa della tecnologia e alle tendenze sociali emergenti. Anche i rapporti di lavoro sono attualmente molto diversi da quelli del passato. Non necessariamente “gestiamo” direttamente le persone che lavorano per noi: molti lavori possono essere esternalizzati a un’altra organizzazione, ad esempio, o distribuiti in un progetto a livello aziendale che riunisce i dipendenti di tutta l’azienda. I dipendenti collaborano sempre più spesso con (e talvolta rispondono) a persone esterne all’azienda, magari lavorando su una iniziativa che riunisce persone provenienti da altre imprese (a volte addirittura concorrenti).

Questa crescente tendenza, verso un modo di lavorare più collaborativo e “in rete”, richiede un approccio completamente nuovo al modo in cui le persone vengono gestite e il lavoro viene organizzato. Gran parte della professione HR è, tuttavia, ancora bloccata in un approccio e in un modus operandi che è stato progettato per creare stabilità, precisione e controllo.

Ciò di cui abbiamo bisogno ora, è un modello nuovo che utilizzi il valore sociale della Community, che crei gerarchie naturali e incoraggi i dipendenti ad essere protagonisti di processi di innovazioni. Le funzioni HR di alcune organizzazioni stanno già adottando questo nuovo modo di operare. Le aziende tecnologiche, ad esempio, sono da tempo note per il loro approccio collaborativo e in rete.

L’opportunità dei software per la gestione del personale

Per molte persone HR adattarsi a questo nuovo mondo significherà doversi allontanare dal considerare sé stessi come “guardiani” e iniziare a pensare a sé stessi come “joiners e enablers” del business. Significa anche pensare in modo completamente diverso a ciò che l’innovazione è realmente e a ciò che il loro ruolo può fare per incoraggiarla. L’innovazione non è sempre una cosa che riguarda l’invenzione e lo sviluppo dei prodotti. Gran parte di essa riguarda la riorganizzazione e il ripensamento dei sistemi e dei processi per fare in modo che l’innovazione sia realmente in grado di prosperare. Qualche tempo fa, affrontammo il tema dell’innovazione in un articolo del blog che riscosse un certo successo.

Un piccolo primo passo per le persone HR sarebbe utilizzare alcuni degli strumenti di social networking interni ora disponibili sul mercato. I software HR, ad esempio, offrono solitamente un portale social per le risorse umane, che consente alle persone di condividere conoscenze e stabilire connessioni oltre i confini dipartimentali. È un ottimo modo per le persone HR di iniziare a incoraggiare la collaborazione di cui le organizzazioni hanno bisogno se vogliono prosperare nel nuovo mondo “in rete”.

Tornando al libro, quali sono le indicazioni di Humanocracy? Secondo Hamel, è necessaria un’organizzazione del lavoro che faccia sentire le persone maggiormente coinvolte nel business, libere di sperimentare, in una community in cui prevalgano meritocrazia, fiducia e trasparenza. L’obiettivo è la riduzione della burocrazia, la crescita della produttività e il miglioramento della qualità della vita delle persone. “Sconfiggere la burocrazia inutile è una condizione necessaria se vogliamo liberare l’innovazione che ogni persona con il suo contributo può portare in azienda e di cui c’è urgente bisogno per affrontare le grandi sfide che abbiamo di fronte, dalle pandemie al clima”, conclude Gary Hamel.

Che ne pensate? Tutto troppo futuristico per le Risorse Umane? Fateci sapere le vostre opinioni.

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