Probabilmente la definizione di una HR Strategy e di una roadmap per gestire la crescita non è tra le priorità dell’attuale agenda delle PMI. Con il personale limitato – e in particolare in un momento in cui le condizioni economiche di contesto si presentano difficili – l’attenzione è più probabile che si concentri sul soddisfare le esigenze quotidiane e sulle attività a brevissimo termine.

Abbiamo trascorso un po’ di tempo nelle scorse settimane con diverse PMI parlando dei loro problemi in ambito HR. Tutte vedono come principale sfida in questo periodo quella di trovare modi efficienti per affrontare la crisi e su come impiegare al meglio le persone. Tuttavia, guardare oltre il day-to-day e avere la strategia giusta per le persone è vitale per la crescita e il successo di una PMI.

Nello sviluppo di una PMI non c’è un momento ideale in cui avviare una riflessione strategica a medio-lungo termine sui problemi delle persone. Diversi studi hanno evidenziato che le PMI affrontano sfide in ambito HR diverse nelle diverse fasi della loro crescita.

Nei primi tempi di vita di una start-up, il founder conosce tutti personalmente e può affrontare le questioni HR direttamente senza la necessità di processi e deleghe troppo formalizzati. Man mano che l’azienda cresce, tuttavia, il founder diventa inevitabilmente più distante dai dipendenti. Occorre adottare un approccio più formale alle risorse umane, è necessario introdurre politiche e processi e diventa più difficile mantenere le persone entusiaste e impegnate solamente con la leadership del fondatore.

Spesso, le decisioni su questioni come il recruiting, la valutazione delle performance, la formazione e sviluppo del personale vengono prese in risposta a un bisogno immediato, piuttosto che in modo strutturato, tenendo conto dei piani di crescita di medio-lungo termine dell’azienda. L’azienda perde l’eccitazione dei primi giorni e c’è il pericolo che la visione originale e l’impronta del suo fondatore si perdano man mano che l’azienda cresce.

Cosa dovrebbero fare coloro che hanno la responsabilità delle risorse in una PMI?

Abbiamo ripreso un articolo apparso sul sito CIPD, autorevole Istituto britannico che si occupa di Risorse Umane, e provato ad elaborare alcune indicazioni chiave, scusandoci anticipatamente con gli autori per una versione forse un po’ condensata e semplificata:

  • Le persone di HR hanno bisogno di capire esattamente dove sta andando l’azienda e qual è il percorso scelto in modo che possano sviluppare una HR Strategy coerente.
  • Le risorse umane devono aiutare i dipendenti a comprendere la visione e i valori dell’azienda e assicurarsi che questi principi guida si riflettano nelle politiche e nei processi HR.
  • Le questioni relative alle risorse umane devono essere nell’agenda aziendale e i responsabili delle risorse umane devono assicurarsi che coloro che sono ai posti di comando comprendano l’importanza di una buona gestione delle persone e il contributo che può dare alla crescita aziendale.
  • È inevitabile che ci saranno più processi e strutture man mano che l’azienda cresce, ma le risorse umane devono assicurarsi che il primo “spirito imprenditoriale” non sia soffocato da inutile burocrazia.
  • I responsabili delle risorse umane devono trovare il giusto equilibrio tra conservazione ed evoluzione. In altre parole, non aggrapparsi a pratiche che non sono più adatte allo scopo man mano che l’azienda cresce.
  • Le PMI devono guardare oltre le questioni operative immediate e prendere decisioni in materia di risorse umane che siano sicuramente buone per oggi, ma anche in grado di sostenere i loro obiettivi a lungo termine.

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