Que las mejores personas abandonen la empresa para incorporarse a un competidor es la peor pesadilla de cualquier responsable de RR. HH. Pero, en la prisa por encontrar un sustituto, ¿cuánta atención se presta realmente a entender por qué un empleado ha decidido buscar nuevos horizontes?
Algunos estudios recientes han aportado una pista clara. Las personas con mayor talento (especialmente las más jóvenes) suelen dejar su trabajo actual porque sienten que no están aprendiendo ni tienen oportunidades de crecer con la rapidez que esperan. Evitar que esto ocurra es responsabilidad de todo profesional de RR. HH., a través de un plan de Employee Retention.
Entonces, ¿qué puedes hacer para retener a tus high flyers?
1. Crear un entorno de aprendizaje
El concepto de “entorno de aprendizaje” se utiliza cada vez más en el ámbito educativo. Crear un entorno que favorezca la difusión de buenas prácticas no significa gastar grandes sumas enviando a las mejores personas a costosos cursos de formación. Se trata, más bien, de asegurarse de que disponen de oportunidades frecuentes y variadas para desarrollar sus conocimientos y competencias. Habla con ellas sobre qué necesitan y qué quieren aprender, y busca formas creativas de ofrecerlo si es necesario. Proyectos temporales, talleres internos o incluso oportunidades de voluntariado pueden ayudar a que las personas sientan que están aprendiendo de forma continua y que la empresa invierte en su desarrollo.
2. Asignar un mentor
La falta de acceso a un mentor dentro de la empresa se ha identificado como una de las principales razones por las que las personas deciden marcharse. No es necesario implantar un programa de mentoring complejo y formal para ofrecer este tipo de apoyo. Los perfiles más sénior suelen estar encantados de compartir su experiencia y conocimientos con el talento emergente, y a menudo también obtienen grandes beneficios de esa relación. Incluso podéis ayudar a encontrar mentores externos, por ejemplo, en empresas clientes o proveedores, para ampliar su perspectiva profesional.
3. Hablar de los itinerarios profesionales
En un contexto económico complicado como el actual, nadie puede prometer ascensos ni garantizar cómo evolucionará la carrera profesional de una persona. Pero eso no significa que no deba hablarse del tema. Las personas necesitan al menos una idea del camino que podría seguir su carrera y de las oportunidades que pueden surgir en el futuro. Si los managers evitan estas conversaciones, es fácil que los empleados sientan que no tienen perspectivas y que, si quieren desarrollarse, deben buscar fuera. Asegúrate de que las personas con más talento entienden hacia dónde se dirige la empresa y qué puede significar eso para ellas. Y, sobre todo, sé honesto y evita prometer lo que no se puede cumplir. Si alguien ocupa un puesto con proyección limitada, explícale claramente hasta dónde puede crecer en ese rol y cuándo será razonable plantear un cambio.
4. La importancia de evaluaciones de desempeño frecuentes y regulares
El problema de la evaluación anual tradicional es que, como indica su nombre, solo se realiza una vez al año. Los perfiles más jóvenes, en particular, quieren avanzar rápido: necesitan saber cómo lo están haciendo, qué deben mejorar y qué más pueden aprender. Uno de los motivos más citados por quienes abandonan una empresa es que el trabajo “no era como esperaban”. Convertir las evaluaciones de desempeño en un proceso más frecuente y regular reduce significativamente los malentendidos sobre el rol, las responsabilidades y lo que se necesita para crecer profesionalmente. En el artículo de la semana pasada ya hablamos de la importancia de contar con un sistema moderno, digital y eficiente de evaluación del desempeño.
5. Dedicar tiempo y escuchar a las personas
Con demasiada frecuencia, los managers mantienen conversaciones con su equipo que no van más allá de la superficie. Sin embargo, cuando se esfuerzan por conocer a las personas y construir una relación de confianza, es mucho más fácil detectar a tiempo señales de insatisfacción, conflictos, dificultades concretas o falta de claridad sobre el futuro. Dedicar tiempo a hablar de forma regular y comprender qué motiva a cada persona puede ser clave para evitar la pérdida de talento valioso.
6. Recopilar y analizar datos
Recoger y analizar de forma periódica datos sobre la retención de empleados facilita enormemente la identificación de tendencias o áreas problemáticas. Gracias a los actuales sistemas de RR. HH. en la nube, esta tarea ya no resulta pesada. La tecnología permite obtener información sobre cuánto tiempo permanecen las personas en la empresa, qué puestos o departamentos presentan mayor rotación o qué nivel de formación se ha ofrecido. Si descubres, por ejemplo, que todos los recién graduados se marchan al cabo de un año, el mensaje es claro: no estás cubriendo sus expectativas y necesitas replantear tu enfoque de desarrollo y compromiso.
