El año 2026 será un punto de inflexión para la regulación laboral en España, con varias reformas y nuevas obligaciones que afectarán a la gestión de equipos, el cumplimiento legal y la operativa diaria de recursos humanos. Algunas ya están en vigor, otras están en proceso de aprobación o despliegue, pero todas requieren atención por parte de los departamentos de RR. HH. y de quienes gestionan personas.
A continuación, te explicamos las principales novedades que necesitas conocer y cómo prepararte para cumplirlas de forma eficiente.
Obligación de registro horario digital y verificable
Una de las reformas más relevantes que afectará a todas las empresas (grandes y pequeñas) es la actualización de la normativa de control horario.
El registro de jornada deja de estar basado en sistemas manuales (firmas en papel, hojas Excel o sistemas no verificables) y evolucionará hacia un registro horario digital, objetivo y accesible en tiempo real tanto para la empresa como para los trabajadores y la Inspección de Trabajo.
Esto implica que:
- Los sistemas de control deben ser imposibles de modificar sin dejar rastro.
- Deben registrar entrada, salida, pausas y horas extra, incluyendo modalidades de teletrabajo o trabajo flexible.
- Los registros deben estar disponibles en tiempo real para empleados, representantes legales y autoridades.
Este cambio busca garantizar la trazabilidad y transparencia de las horas trabajadas y frenar prácticas irregulares en horas extra no pagadas.
Para RR. HH., esto requiere revisar políticas internas, actualizar procedimientos de fichaje y, en muchos casos, implantar o adaptar software que cumpla con estos requisitos.
Transparencia salarial y reporte de brecha de género
En 2026 también avanzan los requisitos derivados de la Directiva Europea de Transparencia Salarial (EU Pay Transparency Directive), que España debe transponer antes del 7 de junio de 2026.
Entre las obligaciones que traerá esta transposición:
- Publicación de rangos salariales en ofertas de empleo.
- Prohibición de preguntar el historial salarial durante procesos de selección.
- Derecho a recibir información escrita sobre el salario individual y la media salarial por género en trabajos comparables.
- Requerimientos de reporte de la brecha salarial por género para empresas según plantilla.
Estos cambios impulsan la igualdad retributiva y obligan a muchas empresas a revisar sus políticas de compensación, procesos de selección y estructuras salariales.
Extensión de permisos parentales
Ya en vigor desde finales de julio de 2025 y plenamente aplicable en 2026, la normativa de permisos por nacimiento y cuidado de menores amplía estos derechos:
- 19 semanas de permiso para cada progenitor en familias de dos padres.
- 32 semanas para familias monoparentales.
- Las primeras seis semanas tras el nacimiento o adopción son obligatorias e ininterrumpidas.
- El resto del permiso puede disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumple 12 meses.
Esto obliga a RR. HH. a revisar y adaptar políticas internas de permisos, planificación de turnos y coordinación de equipos, especialmente en contextos de picos de ausencias simultáneas.
Otras medidas importantes en 2026
Extensión de permisos y otras políticas de conciliación
La normativa laboral española ha continuado impulsando medidas para favorecer la conciliación y derechos de los trabajadores, lo que implica mayor complejidad administrativa para los departamentos de RR. HH.
Obligaciones de prevención de riesgos laborales
Se refuerzan obligaciones relacionadas con la prevención, incluso en contextos domésticos con trabajadores internos. Esto significa que las empresas o empleadores deben adaptar procedimientos y documentación de prevención para cumplir con la normativa.
Adaptación de protocolos internos
Varios decretos y estrategias aprobados entre 2025 y 2026 (como el Royal Decree 633/2025 que guía la política de empleo) modifican marcos de incentivos, formación y gestión de empleo que también pueden impactar en los procesos de recursos humanos.
¿Qué deben hacer las empresas y RR. HH. ahora?
Para asegurar que tu organización cumpla con la nueva normativa en 2026, es fundamental:
- Revisar y actualizar políticas de registro de jornada y control horario, incluyendo herramientas digitales compatibles con requerimientos legales.
- Preparar o adaptar software de RR. HH. para gestionar el registro de horas, descansos, permisos y ausencias con trazabilidad y accesibilidad.
- Ajustar las políticas de compensación y comunicación salarial de acuerdo con la directiva de transparencia salarial que se implementará en las ofertas y procesos de selección.
- Formar a equipos de RR. HH. y managers en los cambios de gestión de permisos parentales para asegurar la correcta planificación de recursos.
- Actualizar documentación, protocolos y procedimientos (incluidas políticas de igualdad y de prevención de riesgos laborales) para reflejar los nuevos requisitos legales.
Conclusión
La nueva normativa que entra en vigor o se desarrollará a lo largo de 2026 en España transforma varios aspectos relevantes de la gestión laboral y de recursos humanos. El registro horario digital, la transparencia salarial, la ampliación de permisos y las actualizaciones en políticas de empleo requieren un enfoque proactivo de parte de RR. HH. y de los equipos de compliance.
Anticiparse a estos cambios no solo es una obligación legal, sino también una oportunidad para reforzar la equidad, la productividad, la confianza de las personas y la reputación de tu organización.
