El año 2026 no es un año más en el calendario laboral español. La combinación de directivas europeas pendientes de transposición, nuevas obligaciones en materia de cotización y reformas estructurales en contratos, jornada y transparencia salarial configura un escenario de alta exigencia normativa.
Los departamentos de Recursos Humanos que no actúen con anticipación asumen riesgos legales, económicos y reputacionales evitables. A continuación, repasamos los principales cambios que deben estar en el radar de cualquier equipo de RR. HH.
Salario Mínimo Interprofesional: 1.221 € con impacto real en plantilla
El SMI 2026 se ha fijado en 1.221 € mensuales en 14 pagas, lo que supone un incremento del 3,1 % respecto al año anterior (17.940 € anuales).
Desde el punto de vista de gestión, la novedad más relevante es la exención fiscal aplicada a la subida, que evita que el aumento quede absorbido por el IRPF. Sin embargo, el impacto va mucho más allá de las personas que perciben el salario mínimo.
Las empresas deben:
- Revisar sus tablas salariales internas
- Analizar el efecto arrastre en categorías próximas al SMI
- Evitar distorsiones retributivas entre puestos con distinta responsabilidad
No hacerlo puede generar tensiones internas y conflictos laborales innecesarios.
Seguridad Social y cotizaciones: costes que siguen creciendo
En 2026 se consolidan varios ajustes que afectan directamente al coste laboral por empleado:
- Base máxima de cotización: sube a 5.101,20 € mensuales, aplicando la revalorización de pensiones (2,7 %) más un 1,2 % adicional.
- Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): alcanza el 0,90 % (0,75 % empresa / 0,15 % trabajador).
- Cotización adicional de solidaridad: comienza a tener impacto real en perfiles de alta dirección y salarios elevados.
Ante este escenario, resulta imprescindible:
- Simular escenarios de coste
- Revisar políticas de retribución flexible
- Planificar con antelación la masa salarial
Transparencia retributiva: el cambio más disruptivo del año
La Directiva europea 2023/970, de obligada transposición en junio de 2026, supone un antes y un después en materia de igualdad retributiva.
Sus principales implicaciones:
- Obligación de publicar bandas salariales en las ofertas de empleo
- Reducción del umbral de brecha salarial justificable del 25 % al 5 %
- Mayor exposición a reclamaciones y auditorías
Diferencias que hasta ahora pasaban desapercibidas quedarán bajo escrutinio. Por ello, los equipos de RR. HH. deben:
- Auditar la brecha salarial interna
- Estandarizar criterios retributivos
- Preparar una estrategia de comunicación interna y externa
La transparencia salarial impacta directamente en atracción, compromiso y retención del talento.
Registro horario digital: de obligación a trazabilidad
El registro de jornada, obligatorio desde 2019, da un salto cualitativo en 2026. La normativa en tramitación exige sistemas:
- Digitales
- Individualizados
- Totalmente auditables
- Interoperables con la Inspección de Trabajo
El registro deberá detallar inicio, fin, pausas y tipología de horas (ordinarias, extraordinarias y complementarias). Las sanciones por incumplimiento se verán agravadas.
Las empresas que aún utilizan sistemas manuales o poco trazables deben iniciar ya la transición tecnológica.
Contratos formativos y Estatuto del Becario: fin del uso discrecional
El nuevo reglamento que desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores introduce:
- Límites máximos al número de contratos formativos
- Mayor exigencia de vinculación real entre formación y puesto
En paralelo, el futuro Estatuto del Becario —aún en tramitación— busca erradicar la figura del falso becario, delimitando con precisión qué constituye una práctica legítima.
Las organizaciones con programas de prácticas o formación en alternancia deben revisar su modelo antes de la entrada en vigor de estas normas.
Conclusión operativa
El volumen normativo de 2026 obliga a los departamentos de RR. HH. a abandonar definitivamente el rol reactivo.
Auditar la brecha salarial, adaptar los sistemas de registro horario, revisar los programas formativos y simular el impacto de los nuevos costes de cotización no son tareas para el último trimestre del año: son prioridades del primer semestre.
La función de RR. HH. que actúe hoy como consultoría jurídica interna y estratégica tendrá ventaja competitiva.
La que espere, pagará el precio en sanciones, conflictos laborales y pérdida de confianza interna.
