Julio y agosto ponen a prueba a cualquier departamento de RR. HH.: menos personal disponible, más solicitudes cruzadas, jornadas reducidas en algunos equipos y, con frecuencia, un repunte de ausencias justo cuando la cobertura es más ajustada. No es una percepción: los datos lo confirman, y anticiparlo marca la diferencia entre un verano gestionado y un verano complicado.
El verano, con lupa: lo que dicen los datos
Según el informe de absentismo del primer trimestre de 2026 de Randstad Research, elaborado a partir de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, el absentismo laboral en España alcanzó el 7,2% de las horas pactadas, su nivel más alto en cinco años, con un 5,6% atribuible específicamente a incapacidad temporal. En una plantilla de 150 personas con una tasa de absentismo en la media nacional, eso equivale a que cada día laboral falten entre 10 y 11 personas.
Hay un dato que suele sorprender a los equipos de RR. HH.: cuando se pregunta directamente a las plantillas por el motivo de sus ausencias, en lugar de basarse solo en los partes médicos, el cuidado de personas a cargo aparece como causa principal en un porcentaje muy superior al que reflejan las estadísticas oficiales, un factor que se agrava en verano por el cierre de colegios y centros de día. Los estudios también muestran que la falta de flexibilidad horaria —no poder ajustar la hora de entrada o salida, o no disponer de un día libre completo— está directamente asociada a un mayor absentismo.
Jornada intensiva: qué puede hacer RR. HH. (y qué no)
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores regula la jornada laboral, pero no menciona la jornada continua ni obliga a implantarla en verano. Su regulación depende del convenio colectivo aplicable o de un acuerdo de empresa: algunos convenios la fijan de junio a septiembre, otros solo en julio y agosto, y otros no la contemplan en absoluto. Si no existe convenio o pacto que la establezca, la empresa no está obligada a aplicarla, aunque puede ofrecerla como mejora voluntaria.
Cuando se implanta, la jornada intensiva debe encajar dentro del cómputo anual máximo de 40 horas semanales de promedio que marca el Estatuto, normalmente mediante distribución irregular de la jornada: se trabajan más horas en otros periodos del año para compensar la reducción del verano. Pese a sus beneficios —conciliación, reducción del absentismo, menor gasto energético en la oficina—, solo dos de cada diez trabajadores en España disfrutan hoy de jornada intensiva estival, según datos de la encuesta Horario Laboral recogidos por medios especializados, lo que la convierte en una palanca de atracción y retención todavía infrautilizada.
Checklist de verano para RR. HH.
Antes de que finalice el mes de julio:
- Cierra el calendario de vacaciones con al menos dos meses de antelación, tal como exige el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
- Identifica los puestos críticos que necesitarán cobertura o sustitución, y planifica la incorporación de personal temporal con margen suficiente.
- Revisa qué convenio colectivo aplica a cada equipo en materia de jornada intensiva y comunica las condiciones con claridad.
- Centraliza en un único sistema las vacaciones, los permisos y las bajas para detectar solapamientos antes de que afecten al servicio.
Durante julio y agosto
- Facilita canales ágiles para incidencias urgentes (una baja de última hora, un cambio de turno), evitando que dependan de una sola persona de contacto.
- Vigila los indicadores de absentismo por equipo: un repunte puntual es normal, pero una tendencia sostenida conviene abordarla cuanto antes.
De cara a septiembre
- Revisa si el verano ha dejado incidencias de nómina pendientes (finiquitos, cotizaciones complementarias, pagas extra) antes del cierre del ciclo.
- Recoge feedback de los equipos sobre cómo ha funcionado la cobertura estival, para ajustar la planificación del año siguiente.
- Actualiza el calendario laboral y los acuerdos de jornada intensiva de cara al próximo verano, con la experiencia reciente todavía fresca.
La tecnología como red de seguridad, no como lujo
Ninguno de estos puntos depende de contratar más personal: depende de tener visibilidad. La mayoría de las tensiones de verano en RR. HH. no nacen de una mala decisión, sino de no saber a tiempo que varias personas clave coinciden de vacaciones, que una baja se solapa con un permiso ya concedido, o que una nómina de julio arrastra un error que se veía venir desde junio.
Un sistema que centralice vacaciones, permisos, bajas y nómina en un único lugar convierte esa falta de visibilidad en datos accionables: alertas de solapamiento, cálculos automáticos según convenio y un histórico que facilita planificar mejor cada verano siguiente.
