Cuando los presupuestos son limitados, las actividades de formación y desarrollo suelen ser las primeras en sufrir recortes. A pesar de que numerosos estudios señalan la preocupación por la escasez de competencias, especialmente digitales, muchas empresas han reducido o congelado el gasto en formación durante el último año.
El reto de la formación y el desarrollo en pymes
Mantener la inversión en formación puede ser un reto, especialmente para las pymes, no solo por la necesidad de ajustar costes, sino también porque las empresas más pequeñas suelen tener dificultades, en momentos complejos como el actual, para conceder tiempo a los empleados para asistir a cursos.
Sin embargo, aquí reside el núcleo del problema. Demasiadas empresas siguen ancladas a un modelo de formación obsoleto, centrado en cursos presenciales tradicionales, costosos y que consumen mucho tiempo. Los modelos y la tecnología han evolucionado considerablemente y, aunque la formación tradicional no va a desaparecer, ya no es la única opción. Existen múltiples oportunidades de aprendizaje eficaces y relativamente económicas, accesibles incluso para las empresas más pequeñas.
En una conversación con Alessandro Bolzani, Sales Director de Docebo, nos llamó la atención conocer cómo muchos de sus clientes consiguen mantener sus actividades de aprendizaje actualizadas, relevantes y accesibles para toda la plantilla, independientemente del rol o la ubicación geográfica.
Varios clientes utilizan ya de forma habitual el smartphone para ofrecer formación just-in-time a sus empleados. Su objetivo es convertirse en “curadores” más que en “creadores” del aprendizaje. Es decir, observan qué conocimientos y contenidos ya están disponibles y se centran en proporcionar a las personas aquello que necesitan saber en el momento en que lo necesitan. También se pone mucho énfasis en el aprendizaje colaborativo, que consiste en animar a las personas a aprender de otros que se encuentran en situaciones similares, en lugar de crear cursos de formación ad hoc.
La filosofía que hay detrás es que la próxima “gran idea” puede surgir en cualquier punto de la empresa, por lo que las necesidades de aprendizaje de todos los empleados se consideran más importantes que aquellas centradas solo en unos pocos colaboradores seleccionados.
Cómo fomentar el desarrollo profesional con recursos internos
Algunas empresas animan a sus empleados a gestionar su propio desarrollo, con la función de RR. HH. interviniendo para ayudarles cuando no pueden hacerlo por sí mismos. Esto genera un flujo de solicitudes que permite a cualquier empleado plantear una necesidad de aprendizaje y esperar una respuesta rápida con consejos y orientaciones sobre cómo satisfacerla mejor.
Los cursos son de corta duración y se desarrollan rápidamente online en respuesta a necesidades de aprendizaje emergentes, y ya no se programan con demasiada antelación, evitando así que pierdan eficacia. Existen foros donde las personas pueden colaborar y aprender unas de otras, o donde pueden solicitar colaboración voluntaria para trabajar conjuntamente en proyectos específicos.
Debe animarse a los empleados a pensar en cómo utilizar mejor los recursos internos (compañeros, mentores, conocimientos existentes) y las fuentes externas de información (noticias, contenidos web, blogs, YouTube) para facilitar su propio desarrollo y el de sus compañeros.
Este enfoque de la formación, que se está extendiendo rápidamente en las grandes organizaciones, se basa en ideas que pueden adoptarse fácilmente por empresas de cualquier tamaño que deseen desarrollar las competencias de su personal, incluso con presupuestos más limitados.
Por ejemplo, organizar breves encuentros durante la pausa del almuerzo es sencillo y resulta una excelente forma de animar a los compañeros a compartir conocimientos e información. O asignar proyectos en nuevos ámbitos puede ayudar a los empleados a desarrollar nuevas competencias, establecer nuevos contactos y reforzar la confianza.
Todas estas iniciativas pueden parecer complejas y difíciles de gestionar si no se cuenta con la tecnología adecuada. Los softwares de RR. HH. de última generación están construidos sobre tecnología cloud, lo que permite el acceso a todos los empleados, estén donde estén y en cualquier momento. De este modo, se convierten en la plataforma ideal para compartir actividades de crecimiento y formación. Incluyen portales de RR. HH. y grupos de trabajo que facilitan la colaboración y el intercambio de conocimientos y recursos.
Utilizar al propio personal como mentores o coaches internos puede ser muy eficaz para el desarrollo de competencias, y no tiene por qué ser siempre un proceso de arriba hacia abajo. ¿Por qué no animar, por ejemplo, a algunos miembros de la generación Y a actuar como mentores de compañeros más sénior en el uso de redes sociales y del software que se utiliza en la empresa?
Nos gustaría conocer vuestra opinión sobre el aprendizaje y el desarrollo en las pymes que quieren hacer crecer a sus equipos. ¿Cómo pensáis preparar a vuestros empleados para un futuro del trabajo en el que las competencias digitales tendrán cada vez más importancia? ¿Qué iniciativas han funcionado bien en vuestra empresa?
