Articolo pubblicato il 19 - 10 - 2022

Il denaro è il re della tua attività? Non è un segreto che l’utilizzo di bonus in denaro rimanga un metodo popolare per motivare la forza lavoro.
In effetti, nonostante il difficile clima finanziario, sembra ancora essere il metodo di riferimento per ispirare migliori prestazioni sul posto di lavoro, con la CNBC che ha riferito nel dicembre 2021 che quasi il doppio dei datori di lavoro offrivano bonus di fine anno rispetto all’anno precedente.

Quando si tratta di aziende che si occupano della vendita di articoli di alto valore o hanno dipendenti con obiettivi basati su risultati di vendita, un bonus in denaro è considerato una forma di incentivazione tradizionale e popolare. E, naturalmente, con una crisi del costo della vita che continua a farsi sentire, chi rifiuterebbe la prospettiva di un po’ di denaro extra nel proprio conto bancario?

Dall’altro lato della medaglia, i bonus in denaro possono essere completamente inefficaci se i dipendenti incontrano costantemente difficoltà a raggiungere i propri obiettivi personali o aziendali.

Un’azienda può pensare di avere uno schema di bonus allettante, ma se la forza lavoro ha più possibilità di vincere alla lotteria che di raggiungere l’obiettivo del bonus, può decidere di rinunciare in partenza. Peggio ancora, potrebbe valutare di spostarsi in un’azienda in cui si hanno maggiori possibilità di ricevere bonus regolari.

È anche vero che i bonus o gli incentivi in ​​denaro possono essere considerati una sorta di demotivatore per un periodo prolungato. Ciò è particolarmente vero se i dipendenti si sono abituati a ricevere sempre i bonus. Nei casi peggiori in assoluto, possono anche creare una cultura negativa o addirittura tossica se una forza lavoro è guidata esclusivamente dalla necessità di raggiungere i propri obiettivi.

Quindi, un argomento difficile per molte aziende, ma comunque importante. Se la tua azienda fa affidamento su schemi di bonus in denaro per motivare i dipendenti, in che modo i team delle risorse umane possono garantire che siano gestiti in modo efficace e stiano ispirando la forza lavoro a superare le aspettative?

Ecco i nostri migliori consigli:

Interagisci direttamente con i dipendenti

Se la tua azienda ha in atto un programma di bonus a base monetaria (che si tratti di un bonus in denaro di fine anno o di incentivi basati su obiettivi), chiediti: sta davvero aiutando a motivare la forza lavoro?

È qui che può aiutare il coinvolgimento diretto con i tuoi dipendenti. Per iniziare a scoprire se i tuoi schemi di bonus sono adatti allo scopo, prendi in considerazione l’avvio di un breve sondaggio per scoprire i sentimenti della tua forza lavoro sull’argomento. Potresti fare domande come:

  • Credo che il nostro sistema di bonus aziendale sia equo per tutti
  • Il sistema di bonus/incentivi aziendali mi motiva
  • Comprendo quali obiettivi devo raggiungere per avere diritto a un bonus
  • Credo che i miei obiettivi/traguardi annuali siano raggiungibili
  • Credo che i bonus in denaro siano il miglior tipo di ricompensa

Queste semplici domande possono aiutarti a iniziare a identificare potenziali problemi con i tuoi schemi di bonus che potrebbero ostacolare il coinvolgimento. Con le risposte che raccogli, puoi iniziare il processo di perfezionamento delle tue attuali strategie di bonus.

Valuta i dati della forza lavoro

I dati della forza lavoro potrebbero anche fornire indizi vitali sul fatto che i tuoi schemi di bonus stiano funzionando nel modo desiderato. Ad esempio, i tuoi dati sulle risorse umane indicano un trend di personale che lascia l’attività una volta pagati i programmi di bonus?

I dipendenti che si sono disimpegnati dai loro ruoli o hanno preso in considerazione la possibilità di cambiare lavoro sono più propensi ad aspettare fino a quando non hanno ricevuto il bonus di fine anno. Se questo si rivela un evento normale, la tua azienda perderà terreno su due fronti: in primo luogo, i soldi spesi per eventuali bonus in denaro e, in secondo luogo, le spese considerevoli che l’azienda dovrà sostenere per sostituire coloro che hanno deciso di prendere i loro soldi ed andarsene.

Inoltre, considera i dati demografici che compongono la tua forza lavoro. I contanti possono sembrare un modo perfettamente ragionevole per incoraggiare prestazioni migliori sul lavoro, ma ci sono prove che dimostrano che questo non è necessariamente il caso dei dipendenti Millennial e Gen-Z.

Ad esempio, un articolo pubblicato da SHRM ha evidenziato che il 79% dei dipendenti Gen-Z e Millennial intervistati ha affermato che un aumento dei premi basati sul riconoscimento (al contrario dei bonus annuali) li renderebbe più fedeli al proprio datore di lavoro. E le ricompense non devono essere per forza monetarie. Potresti voler considerare se i premi esperienziali sarebbero qualcosa con cui la tua forza lavoro si impegnerebbe di più del semplice denaro.

Definisci chiaramente gli obiettivi e i criteri di qualificazione del tuo schema di bonus

Se stai utilizzando la prospettiva di un bonus in denaro per incoraggiare il tuo personale a lavorare di più, è fondamentale stabilire obiettivi chiari e criteri di qualificazione per i tuoi dipendenti. Ove possibile, stabilisci obiettivi relativi alle prestazioni che si collegano agli obiettivi generali della tua attività e determina i diversi criteri che verranno utilizzati per valutare chi riceve una ricompensa monetaria.

Avere un software di gestione delle prestazioni può renderlo molto più semplice: fornisce ai manager gli strumenti di cui hanno bisogno per fissare obiettivi relativi alle prestazioni, pianificare valutazioni, creare piani di sviluppo e monitorare i progressi, favorendo la trasparenza dello schema e assicurando che tutti abbiano chiaro ciò che ci si aspetta da loro.

Inoltre, buoni sistemi software di gestione delle prestazioni possono aiutare i dipendenti a tenere traccia e aggiornare i propri obiettivi. Quando i dipendenti possono registrare esempi di obiettivi che hanno raggiunto e vedere come stanno procedendo rispetto a qualsiasi criterio di qualificazione del bonus, può aiutarli a rimanere concentrati sia sui loro che sugli obiettivi principali dell’azienda.

Insieme agli obiettivi relativi al lavoro, potresti voler includere criteri basati sui valori della tua azienda o sulla cultura desiderata. I dipendenti che mostrano i valori e i comportamenti ritenuti fondamentali per il successo possono essere risorse vitali per qualsiasi azienda, quindi valuta anche se dovrebbero essere premiati.

Analizzare, valutare e migliorare

Una volta che hai il tuo programma in atto, analizza regolarmente i suoi effetti sulla tua forza lavoro e sulla tua attività. Nello specifico, traccia i risultati del tuo programma bonus in relazione agli obiettivi SMART fissati per i tuoi dipendenti; ma sii sempre pronto ad adattare e rivedere il tuo schema alle condizioni commerciali della tua attività. Se le circostanze cambiano, anche i tuoi obiettivi dovranno essere ripristinati.

Oltre a tutti i dati statistici che ricevi dai tuoi team finanziari, continua a utilizzare i sondaggi o i focus group dei dipendenti per raccogliere feedback continui. In questo modo, puoi scoprire se le modifiche che implementi per migliorare il tuo schema di bonus stanno davvero avendo l’effetto desiderato o se stanno invece seminando i semi del disimpegno.